能力好態度差vs態度好能力差？

您好
用人是哲學 ,帶人也是哲學 ,再優秀的人 ,你沒辦法駕馭(最後變成自由式) ,那也是零,
平凡的人 ,被你發覺到他的優點 ,並利用他的優點 ,讓你的部門能夠更順遂 ,那就是100.
你現在也是主管了 ,你自己要知道適才適用的重要性 ,要針對每個人用不一樣的帶領方式,
對於自主性強的 ,就不要規範太多 ,讓他去發揮 ,看到他有偏離時 ,再提醒拉他一下 ,對於自主性不強的 ,就要詳訂工作計畫 ,照表操課 ,要檢視他的工作內容 ,對於有領導才能的 ,就要給它專案給他舞台去發揮 ,對於默默做事的 ,就要多注意他工作上是否有瓶頸 ,因為會怕他有問題不敢說 ,對於自信心強的 ,就要注意一下說話 ,不要當眾說的太重打擊到他的信心 ,對於喜歡私下說三到四的 ,就應該當眾制止 ,不要讓他破壞到團隊的關係...這就是領導統御,
主管要承上啟下 ,現在的人又不好帶 ,除了要貫徹上級交辦的任務 ,又要帶領團隊完成績效和目標 ,對於團隊中的人又要適性的輔導 ,面對上頭的責難 ,又不能轉頭把氣都發在底下的團隊身上,
有人說 ,誰叫你領的比較多 ,也有人說 ,進廚房就不要怕熱 ...,
不管是你要用哪種人 ,你就是要把團隊帶起來 ,讓團隊更好 ,讓部門更好 ,要好大家就一起好 ,沒有主管好 ,部屬不好 ,也沒有部屬好 ,主管不好的,
曾經看過一個人 ,當他還在基層的時候 ,時常抱怨主管多機車 ,總之一直都在抱怨(怪東怪西就是不會怪自己) ,
有一天 ,他升上主管了 ,反而對底下的部屬說 ,你們怎麼都不知道當主管的辛苦 ,為什麼還在底下抱怨一堆(換了位置換了腦袋???)
立場不同 ,角度也就不同 ,沒有誰對誰錯,
希望有回答到你的問題,
祝福你.

不缺預算的情形下:找三個人，最後試用期要強迫留下一個，這樣您選擇性會高一點。
如果在缺預算的情形下:找一個態度好的，如果試用期真不行，就要快點協助他轉職。
個人覺得，態度好比較重要，一般能力都可以學。當然若工作需要特別能力，也只好找能力好的。

提問者您好：
1.我的職場經驗是『態度比能力重要』，當然，這也會取決於不同產業的管理模式而非定律，但態度好的員工相對的配合度也會較好，這是我在管理團隊運作的經驗值。

2.主管面試人才會建立在面試者的初次印象與應對是否有貼近產業特質為主觀立場，如若應徵者眾則可盡量以此為錄取標準，若人數少則需要考量您提及的即戰力為優先，第一次的面試即有此心得，顯然您在職場上的處事為人態度是受到肯定而晉升為主管，因此，在人力與人才的如何抉擇的確不容易，尤其是餐飲業技能的養成更是不容易，建議您不要太糾結於『能力好態度差vs態度好能力差』這樣的絕對反差意識，知人善用有時也需要因地制宜。

3.接下來的旺季需要的是即戰力的人力為前提考量，面試時的第一印象可以透過一段時間的工作態度與教育訓練的觀察再定義之，主管面試人才的經驗累積會讓您漸進的擁有識人的能力，第一次擔任面試官的您頭痛也是一種歷練，走過方知雖然用人為才，但管理者不僅管事情，人的事更是一門職場必修的課程，沒有標準準則，唯有您自己經驗過了才能得分。

以上分享，謝謝！

1 最近開始擔任面試官，發現許多能力好但態度不佳的求職者，想問在招募人才時應該選擇能力好但態度差的人還是態度好但能力差的人。
2 您在公司中招募新的員工時，應該優先考慮能力和態度的平衡。在挑選員工時，不應只注重一方面，而是應該綜合考量員工的能力和態度。如果僅僅考慮能力，那麼可能會招募到態度差的員工，這樣的員工可能會對團隊造成負面影響，甚至可能破壞整個團隊的凝聚力。
3 然而，態度好的員工通常會比較願意學習和成長，這樣的員工可能需要一些時間才能夠達到公司所需要的能力水平。因此，在挑選員工時，也應該考慮員工未來的潛力和成長空間。
4 對於面試時遇到態度差的求職者，建議您可從他們的行為舉止、面試中表現出的態度、以及對於公司文化的理解等方面進一步觀察，以確認其是否適合進入公司。另外，可以考慮詢問他們的前任主管或同事對其工作表現的評價，以更全面地評估其適用性。
5 如果您公司的旺季需要即戰力的人才，那麼您可以考慮挑選能力優秀的員工，但也需要注意這些員工的態度是否會對團隊造成負面影響。如果您真的需要一些即戰力的員工，也可以在招募過程中加強對員工態度的篩選，確保您招募到的員工態度良好，並且願意融入公司文化。
6 另外，如果您的公司有一個良好的培訓和發展計劃，那麼您也可以考慮挑選一些態度好但能力差的員工，並且給他們提供機會學習和成長。這樣的員工通常會更加願意投入工作，並且成為公司未來的重要人才。
7 在選擇員工時，應該將態度和能力同等看待，並從擁有良好態度且有能力的求職者中進一步篩選，以確保公司的長期發展。此外，我們也可以透過試用期等方式，讓員工有更多的時間展現其能力和態度，從而作出更為準確的評估和決策。
8 最後，我們建議您不要太擔心和焦慮。在面試過程中，能力和態度都是很重要的因素，不要因為短期需要而忽視其中的任何一個方面。與求職者多進行交流和溝通，以了解其能力和態度，並確保公司的招聘目標和價值觀一致。
9 祝福你能夠找到合適的員工，並帶領團隊迎接旺季的挑戰！

你好

恭喜你榮升主管！

面試是一門專業，
有些主管開心的面談了1個小時，
以為自己找到人才，
結果人員進公司3天就出事。

也有些主管，
只想用2~3句話，
就去判斷一個人適合不適合。

我覺得你身為主管的第一要務，
應該是找到能解決你當前問題的人才，
至於那些態度差、目中無人的求職者，
我比較建議你和你們公司的人資討論，
如何在面試當下消弭這種狀況？
或者是否有短期錄用的可能？

祝 工作順利

Hi
我建議應該
回頭檢視您負責面試的職缺
檢視項目包括
1. 它有哪些必要的特質和能力
注意：請仔細區辨特質與能力的不同，以及更細緻的拆解，您認為的能力是什麼? IQ、認知能力?
2. 哪些特質可能是必要且難以透過訓練養成的?
3. 目前部門是否有能量可以協助訓練新人掌握工作技能?
4. 特質不佳的即戰力會對我們的團隊帶來哪些正向和負向影響?你是否有辦法抑制負向影響，使即戰力的存在確實幫助到團隊?

作為人資+用人單位主管
我會特別提醒自己一件事
留意個人喜好
舉例，我不太喜歡說話流裡流氣的人，又或者我個人討厭冷場，所以如果求職者態度比較冷淡、話少會令我不自在
但上述我不喜歡的特質，對於某些職務來說是必要的
例如，業務需要外向性強，研發人才的養成讓他們遇事都能冷靜思考
管理最大的課題，我認為是了解自己，對自己的意識與主張保持高度的警覺。

另外，我是堅信特質比能力重要
誠實的說，做為主管，多數的時間無法預測會有什麼任務或挑戰出現
你當然希望你的隊友，不一定要很有力氣，但至少要願意在大浪來襲的時候不放棄，繼續往前划。
一個學習態度佳對此份職務充滿熱情的人，才能夠並肩生存在這個VUCA時代

但若是第三題答案為”否”，而且第四題您覺得很有把握，那麼引進態度不佳的強者，也可以用於因應短期的工作高峰，待有餘力時再調整組織體質。

若要評論人的態度怎麼樣，首先是您要懂得看人。

有些人就是表面態度不錯，甚至態度非常好，但當上場時，就工作態度拿不出來。像那種態度，您要嗎？

所謂「即戰力」也沒什麼，只要他有專業、有從業經驗，就算數。但是，許多有從業經驗的人，若拿不出工作態度，再積極也只是添亂而已。

沉穩，懂事的人，不多。

找態度好的

若能力真的跟不上 再做下一步的決定就好

能力好 態度差 不僅會讓團隊不好做事 若是還須與客戶端接洽的話

還會有損公司形象~

您好，
關於您的問題，看似是如何選人的問題，但實則可能是一個心態問題。

為什麼這麼說呢?

首先，一般來說，公司找員工，會以「長期發展」的角度來思考選人，比較不會用「即戰力」的角度來思考選人。

然而，您會以「即戰力」的角度來思考選人，能理解您可能是，剛擔任上主管，想要盡快就有好的表現，來證明您有能力勝任這個職務，讓您的上司，對您有好的印象與肯定，所以您就很在意接下來旺季的結果，所以在招聘團隊人員上，想選有「即戰力」的人。

只是，一個部門的長期績效，往往不是短期衝業績來的，而是長期經營管理，與團隊合作的結果。

以長期經營結果來看，若選擇能力很好，但態度差的，反而會破壞團隊，長期下來，最終結果，不一定是好的。
所以，以長期經營結果來思考，會選能力不差，但肯學習、態度好的，只要給予足夠的訓練與教導，長期下來，工作表現自然好，您的團隊成績，也會蒸蒸日上，這樣反而能穩扎穩打，長長久久。

因此，只要放掉剛上任主管，急於表現的心態時，您自然而然，就知道該如何選擇了。

一個團隊長期的發展跟成績，都是長期經營下來，累積的成果，若只看短期業績爆發力，而忽略中長期的佈局，反而是容易出狀況的，若能以中長期的視野佈局，有規劃、有策略、有方法的帶著您的團隊成員，提升能力，一步步穩扎穩打的走，讓業績逐步平穩的上升，反而才能長長久久。

祝福您選到好的組員，有策略及方法帶領您的組員，一步步往目標前進，長期有個豐碩的成果，加油！

這問題不辛辣，反而是企業自省的機會。

我們常常看到七八月時討論調漲基本工資時，商總跟工總最常說什麼？企業總共增加多少億的成本，無力負擔調薪。

企業不賺錢，自然無力負擔調薪。問題是我們又嫌棄協助企業增長的人，態度不好，目中無人。

那最後就剩下一群吃大鍋飯，互相打氣，不要求自己進步也不敢說出公司問題的人，然後一起怪經濟不好，大環境不好，然後又埋怨必須共體時艱。

最有趣的是，常常是持續共體時艱，等不到有福同享。

這整個負向循環的問題在那？ 就在於缺乏績效文化。

企業沒有績效文化的特徵有二：
✅不要求個人目標達成，反而要目標達成的人體諒無視目標員工的苦勞。

✅不用升遷、調薪、獎金來獎勵目標達成的員工，而是要求他們體諒拖累自己績效的同事，領大鍋飯一視同仁的獎金。

商業競爭不會因為我們不在意目標而停止，願意溝通學習的人也要在溝通學習後產出成果，否則只是會聊天會忙著學習的冗員，這對組織是福是禍，企業主要好好問自己，經營企業，究竟圖什麼？

我會找態度良好、願意溝通學習的新人！
當然，若我有信心可以引領那位，所謂的能力佳，但態度有待改善的新人，我也會想要嘗試，但主軸還是會放在態度良好、願意溝通學習的新人！
上述兩者，不論態度良好，或是待改善，都需要時間去訓練！
重點在於，這類人（能力佳、態度待改善）等在團體中所引發的效應，若處理不當，可能會翻船！