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請教缺乏管理風格的意思？以及如何加強？
(2022-07-12) Update
感謝各位大大回覆，目前整理一下自己需要加強或心態轉換的方向：
1. 理解主管的風格和管理方式，以能讓他/她產生信任感的方式來管理和領導團隊。
2. 因材施教、任務導向及PDCA 是小弟的管理風格。
3. 嘗試時間管控概念，例如 80% 團隊 + 10% 技術 + 10% 上級，去試著調整比例並觀察結果。（這邊是個很好的概念，小弟一直以來給自己期望是50%團隊及管理事務、50% 技術，反而顯得太狹隘，需要做更多嘗試）
4. 管理或領導沒有銀子彈，也許"沒有管理風格也是一種風格"（？），我可以試著用這句話去解釋自己的風格，以取得更多對方的脈絡。
==== 原文開始 ====
Hi, 各位前輩及同學好，本身在軟體產業有十幾年專案管理及開發經驗，也擔任過Team lead或十人以下的小主管，包含有打考績或沒打考績權限的職務。 最近無論是在跟主管面談或面試時， 有數次被問到自己的“管理風格”； 我認為管理和領導，應該對於不同的 team member 採用不同的方式，針對可獨立作業的優秀員工，採授權及提問的領導方式； 而對被動或能力需加強的同仁採指導及付予壓力（如明確的任務和KPI) 的方式；而時程趕、老闆盯得比較緊的專案會採比較獨裁、先有產出的管理方式。而急迫性不高或不明確的任務，則以讓團隊透過民主方式去訂立方向和產出，由我在去跟老闆溝通。 我自己個性也比較不喜歡用職位或資訊不對稱去壓對方，而是持續透過達成上下對齊的頻繁溝通來滿足上下期待。
當我如上回覆時，最近常常得到以下評語：
“你必須要有自己的管理風格！”
“你的管理風格不明確，需要再加強。”
當然我看過很多管理風格的文章（裡面大多是建議因人而異），也持續追問主管如何改進，但是得到的回覆是需要“多觀察和累積經驗”。 我想請教各位前輩，是否有遇過像我類似的案例，可以直接點出我的管理/領導風格或方式是哪裡有問題嗎？（ 例如太軟... ) ，雖然這題沒有共事過，真的不好回答，但是我真的希望可以有比較明確可以讓我改善的方向。 感謝大大們。
1 在軟體產業有十幾年專案管理及開發經驗，也擔任過Team lead或十人以下的小主管，包含有打考績或沒打考績權限的職務。 最近無論是在跟主管面談或面試時， 有數次被問到自己的管理風格。
2 因材施教是孔子的管理風格，也是您的管理風格。
3 你的管理風格不明確，需要再加強，來自面試官的評與，其實可以轉成任務導向的管理風格。當比較緊的專案會採比較獨裁、先有產出的管理方式，急迫性不高或不明確的任務，則以讓團隊透過民主方式去訂立方向和產出，管理鬆緊拿捏，取決於專案的時程。
4 我的管理/領導風格或方式是哪裡有問題嗎，沒有問題，孔子因材施教仍需周遊列國，您才面試幾個面試官，別擔心。任務導向的管理風格。
5 祝福您。
管理風格因人而異
民主-放任-獨裁等區間帶
依照權變理論沒通用
有效管理方法看情況
沒有管理風格也許是一種風格
反正有效就好
只有做學問才講求嚴謹證據的
上面會噹你是跟你管理風格不同
畢竟物以類聚
你好 日安：
擺脫不了技術職思維。（答案太明顯）
呵呵，你理解錯、你認為、透過民主、不喜歡...等等；
雖說管理沒一定方式，但有一套思維組織來支持你的管理模式，最合適才是最好的管理。
1. 你認為上級要你當主管要做什麼？
（最後有答案，別偷看）
2. 你是否是這樣的人格？
（一樣別偷看）
太軟，就是說你目標離上級的距離有一段。
滿足上、下屬，這觀念好，三級主管思維，不適合部級主管的理念。
看很多文章，真用功，但都適合你現況嗎？
或許用時間去管控概念，也是可以80%管理10%技術10%上級，擺脫最後10%，你會與現況完全不同。
以上給你參考看看
A1. 幫老闆分擔，老闆不需操煩你這塊。
A1.1. 給結果。
A1.2. 給原因、有什麼困難、你要怎做、時間、結果
A2. 老闆問我，我肯定說有（你呢？）
說到要做到。（不讓老闆花1分鐘在我團隊上）
從您敘述的做法來判斷，應該已經接受過"管理"與"領導"的訓練，也累積了相關知識，並已在日常工作中實踐。可喜可賀，與業界同儕相比，很可能已經是在前段班了。
當一個主管，基本的義務是讓部屬清楚知道他/她的期望值。所以關於您的疑問，正本清源，還是得找您的主管，澄清您做得還不盡理想的部分(例如缺明確管理風格)是什麼。但類似於我們進行面試的情境，許多評估都得靠"開放式"的問法來探詢，直接的短句往往查不到背後的真實，找主管澄清，有時也得用這技巧。另外，以實際情境引導 (比方詢問這次計畫的執行是否仍有需改善之處)，也會比抽象模糊的討論"風格"來得容易理解。(如果您面試時，只會問 Hard Skill 類的問題，那也許就找到初步原因了。)
一般來說，"太軟"並不是大問題。但是，背後沒說的，有可能是指執行力(團隊的產出績效) 仍未達標，並暗示"鐵血"一些，讓執行效率更好。這僅是臆測，還是如上說明，當面澄清為要。如果是這樣，改變風格也許不是重點，設法提升團隊績效才是王道。
學而不思則罔，思而不學則殆。盡信書也不完全靠譜。要理解 Situational Leadership 這些 People Management 的方法很重要，但是讓團隊 Deliver Results 才是其背後真正目的。建議您也找人檢視一下，在 Problem Solving 這部分的能力是否需要提升。也就是針對主管交付任務，能否制定一針見血的執行企劃 (Work Breakdown Structure)。許多從技術職轉任管理的主管，只會套用固定的 Project Plan Template，對於需要思考規劃的題目， 於PDCA 的 Planning 上，訂不出 Sufficient & Necessary 的 WBS。這時，表面看起來是管理(執行)效率不彰，但實際問題在於，計畫制定的邏輯性不夠嚴謹，導致PDCA 仍不易達到好的成果。
共勉，祝順利。
