當員工說「有件事想跟你聊聊...」，內心複雜的情緒又湧上..

主管的心態的確該改，但可能不是您原先想的 "調適"。

除非是只掛名但不需擔負責任的閒差，要不然 "選/育/用/留" 是當一個主管的份內職責。員工離職要看成常態，就像組織的新陳代謝一般，接著就是招募、培育、適才任事的新循環，這些都算主管的日常工作，該要認分的做好。寄望員工永不離職，以減輕主管工作負擔，基本上不切實際。

離職的個案大多數不是問題，但高離職率則是該被檢討的問題。如果公司裡的其他團隊相對穩定，如果前朝主管任內員工相對穩定，如果組織在前些年比今年穩定，那主管是不是該設法找出原因、並提出改善方案? 心態上別說 "留不住人也不是我的問題呀，為什麼都要檢討主管呢？" ，建議要改成當責心態，早點戒除這種 "打工仔主管" 的想法。

如何當責? 如果是公司環境面的因素，試著向上層建議改革；如果是部門間協同作業的困擾，要帶頭溝通；如果是組織內部規範未能與時俱進所造成，該領導改變；如果是員工觀念不正確，自然是強化教導的工作。如果是員工無法適任導致，經輔導後仍成效不彰，祝福他就好。

拉高一個層級來看，評量部門的重點還是在於運作的績效，也就是看產出與交付的品質、效率、成本，主管得讓 KPI 愈來愈好。至於人員的異動，並不見得一定是壞事，有時反而成為推動革新、讓部門產出更好績效的契機。(當然啦，若因缺工導致產出低落，要做危機處理。) 相對的，若只一味追求人員穩定不離職、組織安定，短期內的確能讓運作順暢；但長期來看，則要小心運作績效成長停滯，這可是部門主管會遭檢討的大麻煩。

共勉

為什麼很多公司,
留得住高中低階主管,
可是留不住員工,留不住新人?
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把自己公司的優點找出來,說明給欲離職的員工聽
...
在該盡人事的地方盡人事.