匿名2018/9/10
住宿╱餐飲服務業人力資源31-35歲

終止勞動契約有關

公司有新進員工在試用期期間發生職災,請問公司可否以其不能勝任而終止勞動契約?

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人資法寶2018/9/10
一零四資訊科技股份有限公司 人資法務

新進勞工若不幸於試用期間內發生職業災害,在醫療期間內,雇主可否以其不能勝任工作為由,於試用期間(同時也是職業災害醫療期間)未屆滿前或屆滿時,終止勞動契約?

新進勞工與雇主於試用期間內,若雙方合意終止勞動契約,惟新進勞工斯時仍處於職業災害醫療期間內,此一合意終止勞動契約之法律行為有效嗎?

【勞動基準法第13條】規定:「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。」,本條所稱雇主不得終止契約是指【勞動基準法第11條】(資遣解僱)及【勞動基準法第12條】(懲戒解僱)規定而言。
【職業災害勞工保護法第23條】亦規定:「非有下列情形之一者,雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約:
一、歇業或重大虧損,報經主管機關核定者。
二、職業災害勞工經醫療終止後,經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
三、因天災、事變或其他不可抗力因素,致事業不能繼續經營,報經主管機關核定者。」

針對上述第一個問題,最高法院95年度台上字第2727號判決意旨略以:「試用之目的,旨在評價受僱人之職務適格性及能力,作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量。觀之系爭勞動契約第7條所載內容,被上訴人考核上訴人能否勝任,亦係以上訴人試用期間之表現為依據,則所謂上訴人不能勝任,是否包括試用期間因職業災害而在醫療中不能工作之情形在內,即非無疑。況造成上訴人在醫療中不能工作之職業災害,原審亦認定因可歸責於被上訴人之事由而發生,則被上訴人以上訴人因此職業災害而在醫療中不能工作為由,終止系爭勞動契約,能否謂無權利濫用之情事,亦有疑義。乃原審疏未審酌及此,遽以前揭理由,而謂系爭勞動契約已經被上訴人合法終止,自嫌速斷。」
本則最高法院個案判決見解認為,新進勞工於試用期間內發生職業災害,因處於醫療期間,無法提供勞務,雇主自也無法完整觀察其試用期間內之工作表現,若雇主率由認定新進勞工不能勝任工作而單方面行使解僱權,則有權利濫用的情事,其結果是解僱不合法,雙方僱傭契約關係繼續存在。

針對上述第二個問題,最高法院96年度台上字第2088號判決意旨略以:「按【勞動基準法第13條】規定,旨在限制雇主不得單方面依【勞動基準法第11條】及【勞動基準法第12條】規定終止契約,且職災保護法第23條,亦僅規定雇主除有同條各款所列情形之一者外,不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約而已,則勞資雙方合意終止勞動契約,自不在上開規定之限制範圍內。兩造間之勞動契約係經合意終止,此為原審確定之事實,揆之前開說明,應無【勞動基準法第13條】及【職業災害勞工保護法第23條】之適用。」

本則最高法院個案判決見解認為,新進勞工於試用期間內發生職業災害,於試用期間(同時也是職業災害醫療期間)內與雇主達成合意終止勞動契約之法律行為,此一合意終止勞動契約的情形,非屬勞動基準法第13條規定或職業災害勞工保護法第23條規定之限制範圍,故仍可發生勞動契約合法終止的效力。

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