新創公司逐步擴編到30人以上的規模，該如何訂定「工作規則」？｜勞動部百問百答
現行的法規規範，如雇主雇用勞工人數在30人以上，即須訂定「工作規則」並報請主管機關核備後公開，許多新創公司在走過草創期逐步擴編後，常會忽略此事。請留意須依公司的事業性質訂定相關工時、休息、休假、工資、受解雇等事項，且不得違反勞動法令強制規定，假設未依法核備，雇主便不得據以稱勞工違反工作規則情節重大而解僱勞工。
文／《104職場力》小編
勞動基準法於民國73年7月30日公布施行，已歷經數十年，不斷調整與修正，為勞工權益增添更周全的保障，使勞資雙方都能獲得該有權利與完善職場及勞動環境，共創雙贏局面。
然法律規範經常更迭，企業可能一時未察或疏忽新制、勞工未能及時獲得保障資訊等，而誤觸法網、失去該有的權益。依此，勞動部特別製作《勞動基準法》及其相關法規之常見疑問集，透過情境式帶入勞資雙方可能遇之爭議，更加清楚明瞭的解釋法律規定。
《104職場力》小編特別精選企業人資、勞工朋友經常詢問的問題，讓每個人都能更加熟悉法規，落實法令規定、職場不吃悶虧。
案例情況
我們餐廳內外場加一加有30個人，雖然人少，不過覺得工作還是要有一定的紀律，請問要怎麼訂工作規則？有什麼要注意的地方？
雇用勞工數30人以上，須訂定工作規則
如果公司所僱用勞工人數在30人以上，就必須訂定工作規則，並報請地方主管機關核備後公開。
工作規則依公司的事業性質，包含工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項，報請主管機關核備後，於事業場所內公告並印發各勞工。
工作規則不得違反勞動法令、團體協約
工作規則內容不得違反法令的強制規定或團體協約，否則視同無效，並應注意文字淺顯明確，力求完整，並本於勞資雙方協調合作的原則，建議可於事業單位召開之勞資會議中共同研商討論。
若未依法核備，雇主不得據以勞工違反工作規則情節重大，而解僱勞工
今天公司說我違反工作規則情節重大，無預警解僱我，問題是那一份工作規則雖然有貼在公布欄上，可是根本沒經過勞工局的核備，而且裡頭有些規定根本不合理，這個解僱應該沒有依據吧？
另外，僱用勞工人數在30人以上公司，應訂定工作規則並經主管機關核備，如未依法核備即違反勞動基準法相關規定。至於沒經主管機關核備的工作規則，雇主就不得據以引稱勞工違反工作規則情節重大，並依勞動基準法第12條規定終止與勞工之勞動契約。
但要注意的是，沒有經過核備但有經過公開揭示的工作規則，就沒有牴觸法令強制禁止規定或團體協約之部分，仍可能產生私法契約效力。
而工作規則中所列不合理的解僱規定，雇主是否得據以引稱勞工違反工作規則情節重大，並依勞動基準法第12條規定終止與勞工之勞動契約，仍需要回歸到實際情況去判斷，並不是雇主當然可以解僱勞工。
相關法條與參考資料：
《勞動基準法》第70條：雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。
〈勞動基準法施行細則〉第37條：
雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備。
本法第七十條所定雇主僱用勞工人數，依第二十二條之一第一項規定計算。
工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依第一項程序報請核備。
主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂前項工作規則。
〈勞資會議實施辦法〉第13條第2項：工作規則之訂定及修正等事項，得列為前項議事範圍。
〈行政院勞工委員會103年2月11日勞動一字第1030130220號函〉（現已改制為勞動部）
