2024-12-11 聯合新聞網綜合報導　由聯合新聞網授權轉載

如果遇到勞資糾紛，應即時收集證據，並向勞工局申訴。一名女網友發文求助，她因休假日被迫加班，向主管申請加班，主管卻用「改變公司經營方針」的條文資遣她，所以向網友詢問如何維護權利。對此，網友提出法律條文，表示已經「違法」了。

延伸閱讀：當老闆說：「你明天開始就不用來了」，我該做什麼保障自己的權益？可以詢問資遣費嗎？

一名女網友在Dcard發文，表示她因為休假日被公司要求加班，於是向主管申請加班，但主管不允許，她轉而向人資尋求幫助，主管得知後憤怒地要把她資遣，但因為沒理由，於是就以「人力調度」為理由，逼原PO轉職務，否則就要資遣她。

原PO表示，公司後來有讓她申請加班時數，但還是要讓她選擇被「資遣」或「轉調工作」，她原本的工作是業務助理，轉調後的工作是業務，理論上是升遷，但不加薪也不減薪。原PO詢問過法務和人資，但他們均表示調度和申請加班無關，公司是依照「業務性質變更，有減少勞工之必要」的條文資遣她的。對此，她求助網友們該如何維護自己的權利。

此文一出，網友們搬出《勞動基準法》的法規，表明公司已經違法了，「不給申請加班費已經違反勞基法（擅自改成補休也是不行的），可以蒐集證據檢舉讓公司接受勞動檢查或是調解討加班費」、「要符合勞基法11、12條^註1才能資遣啊，公司可能是違法資遣喔」、「非法調動，調動沒有正當性，非法資遣，不能因為這個理由資遣，不然違法」。

也有網友勸原PO蒐集證據，「看有沒有紀錄證明+敢不敢投勞動部，最近查得比較嚴，應該比較有效」、「兩個都請現在開始收集證據，包含主管講的話，寫的信，到時候是告他的證據」。

【補充資料】什麼時候雇主才能「不經預告忠止勞工契約」？

《勞動基準法》第11條：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

《勞動基準法》第12條：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

※ 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

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