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員工肯休假才是好事！讓「特休」凝聚公司向心力
每到年底是許多工作者「衝特休」的季節，不少人平常省用、積假不少，在年底才會規劃一次犒賞自己的長假；也有部分員工圖的是「特休換錢」，甚至戲稱比擬這是「第二筆年終獎金」。勞資顧問指出，特休其實是「平衡工作與生活」的用途，建議企業、員工都應該重視其功用，讓它充分發揮其設計精神，才是正道。
文／許朝茂（勞資顧問）
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年關將近，又到了「特別休假」結清季節。若員工平常省用、業務忙碌、積極主動加班等等，把這些「特別休假」全換成工資，其實也是一筆為數不少的犒賞。
「特別休假」其實對企業而言它的用途多多：可與親子暑假、國外旅遊、公益活動、企業形象、敦親睦鄰活動等連結，若能將「特別休假」活化，參與員工愈多，勢必能強化員工的向心力。
不過有少數企業，將「特別休假」用在如強迫請休、無薪休假、颱風不上班抵扣、遲到請假等狀況的連結，此舉措不但頗令員工失望至極，也實非「特別休假」適當用途。
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特休有哪些法規？追求「工作績效與特休」前要先熟悉
雇主應於勞工符合特別休假條件時，告知勞工排定特別休假。
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
「特別休假」可用於企業規劃員工歡暢活動
「特別休假」是員工因工作年資累積而獲有之利益，絕不可以被視為「企業恩賜」，如果二方合作用於搭配業務，將能產生美好結合（如參考以下作法），則可發揮凝聚企業向心力的效用。
一、每年度開始，雇主應主動告知勞工年度內可休日數
「特別休假」員工因工作年資累積而獲有休息，剛踏入職場者會強烈記憶其工作年資，資深者反而容易淡忘。因此，員工獲得之工作年資途中不盡相同：如定期性契約轉正、服務期間中途離職、因病留職停薪、服兵役後返回原職、退休後在就業等，其「特別休假」因其工作年資出現間斷情況，因此累積了多少「特別休假」，仍要以HR部門所計算的工作年資為準。
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二、「特別休假」以勞工自行排定為原則，如需調整、必須協商
「特別休假」雖屬員工擁有請假權利，不過仍是有例外狀況。
《勞動基準法》規定：「特別休假」期日，由勞工排定之。但(1)企業基於企業經營上之急迫需求或(2)勞工因個人因素，得與他方協商調整。
若依勞動契約組織從屬性言之，員工提供勞務須按企業監督指揮，否則，失序的勞務，不符業務需求，更無績效可言。
為了讓「特別休假」與業務契合搭配，員工安排的「特別休假」日應以勞工排定為原則，故員工在年度初期按照自己對其需求排定，再由HR部門彙總，如需業務需要調整，二方務必協商，以減少不必要的紛爭。
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三、未休畢之日數，雇主均應折發工資
「特別休假」未休完之日數，企業均應折發工資。
通常會發生「未休完」的狀況主要是二種理由：勞工之特別休假，因(1)年度終結或(2)契約終止而未休之日數。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商可遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
少數企業因員工自願性離職前「特別休假」未休完，視其為「自願放棄」，而未依未休完日數折發工資，這種違規勢必將屢屢遭罰鍰，實為二敗俱傷。
四、活化「特別休假」，工作與家庭均衡
「特別休假」給勞工在工作忙碌期間可規劃休閒活動，使自己工作上獲得調劑，不至於長期陷於工作壓力下造成疲乏，導致績效或繼續工作的意願下降。
企業應規劃並鼓勵勞工樂於配合平衡工作與生活的活動：如親子暑假、國外旅遊、公益活動、這些將有益企業形象等連結，將「特別休假」活化，發揮其紓解工作壓力及親自活動功效，使員工職涯期間對工作能樂此不疲。
「特別休假」未休畢之日數，均應折發工資規定，故而少數員工偏向以上述換取工資招式，有意遲遲不主動規劃「特別休假」利用，藉此換取工資，甚至將其比擬為第二筆「年終獎金」，其實站在公司立場，是不宜鼓勵這麼做的。
小結
勞動契約顯示勞雇具有組織從屬性，勞方應提供勞務，隨之工作年資累積愈長，難免出現厭倦、不適生理現象。「特別休假」設計，給勞方於長期工作期間適當休息，以達成工作與家庭之平衡。
既然「特別休假」有益於勞方工作調劑，若企業能將之連結，如本文所舉出類似活動，而辦理有益於勞方及企業活動，一舉二得。總之，長期角度而言，善於連結「特別休假」活動企業，定能提高員工凝聚力。
（原文標題：規劃「特別休假」連結企業紓解活動，以積累員工向心力）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
最完整的【各種假別】常見QA總整理，都在《104職場力》
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