勞資雙方在契約中已約定「休息日加班換補休」，還是違法嗎？
部分產業由於行業特性，出勤多與勞工約定為排班制，旗下員工需配合排班、輪休，並且多半會預先排定班表避免違反法規，兼顧勞工的出勤與休息。但在一例一休相關規定上路後，常發生員工當週工作至六天（休息日出勤加班），公司直接將當週未休的休息日挪移至下週補休，勞資雙方亦已同意，可是此舉卻被勞檢員認定違法，這是為何？
文／勝綸法律事務所
問題
A公司經營烘焙炊蒸食品製造業，基於行業特性，於書面勞動契約與員工約定採排班制，員工需配合輪班、輪休，且都是預先排定班表分別出勤工作及休息。又因員工流動率高、淡旺季影響，公司排班不易固定，排班上不免會發生員工當週工作到六天的情形（即休息日出勤加班），但公司會在當月班表內把員工當週未休到的休息日，挪移到例如下一週補休，而員工對於公司事先公布之班表均無異議，加上公司也事先在勞動契約、工作規則都規定採排班制，搭配休息日如有出勤加班，一律於班表內擇日換補休，勞資間彼此相安無事。
想不到，某日勞檢員上門進行勞檢，卻表示A公司未給員工休息日加班費，已經違法，必須開罰。
但A公司納悶，認為已經在勞動契約、工作規則都講好休息日換補休、班表也已經排定給員工知悉同意，這樣還是不合法嗎？
律師解說
相關法條
- 勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
- 勞基法第36條規定：「（第1項）勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。（第2項）雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：一、依第30條第2項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。二、依第30條第3項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。三、依第30條之1規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。……」
- 勞基法第24條第2項規定：「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」
- 勞基法第32條之1第1項規定：「雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」
- 勞基法第79條第1項第1款規定：「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。……」
- 勞基法第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
法院見解
依據上述規定可知，勞基法所規定的勞動條件為最低標準，雇主與勞工所訂的勞動條件，均不得低於此一法定標準，而屬於強制規定，因此，雇主自不得藉由勞動契約或工作規則，違反勞基法所定的最低勞動條件。
除有依勞基法第30條第2項、第3項或第30條之1等規定，經工會或勞資會議同意而實施彈性工時的情形外，勞工每7日中應有2日的休息，其中1日為例假，1日為休息日，且應按「週」排定，不得將勞工休息日跨週期進行調移，此與國定假日的調移有所不同。
雇主如使勞工在休息日工作，原則上就負有依勞基法第24條第2項所定數額給付休息日加班費的義務，且此為強制規定，當勞工於休息日「工作後」，如有意願選擇補休，並經雇主同意，才例外可依勞基法第32條之1規定實施補休。此一原則應給付休息日加班費、例外允許勞工於休息日工作後選擇補休規定的立法目的，在於休息日工作後是否補休，是屬於勞工的權利，勞工得自由選擇，雇主不得為任何限制，也不是給予雇主在使勞工於休息日工作後，以補休替代發給加班費的選項，而且補休應限於「事後」，以避免雇主事先要求勞工補休，事後再使勞工於休息日工作，即「變相工時帳戶制」，造成勞工權益受損（國民黨團提案立法說明參照）。
因此，勞基法第32條之1第1項規定，應僅適用於勞工在休息日「工作後」，表明意願選擇補休的的情形，雇主既不得片面要求勞工於休息日工作後僅能換取補休，亦不得於休息日工作事實發生前，即藉勞動契約或工作規則之名預先排定補休，使勞工同時產生預先拋棄休息日加班費請求權的效果。
所以雇主使勞工於休息日工作，即使以上述不符合勞基法第32條之1規定的方式實施補休，仍應依勞基法第24條第2項規定發給休息日加班費，否則主管機關得依勞基法第79條第1項第1款規定對雇主裁處罰鍰，另依同法第80條之1第1項規定公布雇主事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善。
結論
在最高行政法院112年度上字第405號判決的案例中，公司雖主張與員工的勞動契約明確約定採排班制，工作規則亦有預先由勞工參與的「排班」方式，合意確認每月休息日調移補休的「具體日期」，勞工於休息日工作後，亦能將原定補休選擇改為請領加班費，且本件勞工均已確實「補休完畢」，亦無人爭執要請求加班費，主張公司並無違反勞基法第32條之1立法意旨，且沒有未依勞基法第24條規定給付加班費之違法可言。
但法院基於上述法律規定及判決理由，認為勞基法第32條之1第1項規定，僅適用於勞工在休息日「工作後」，表明意願選擇補休的的情形，雇主不得片面要求勞工於休息日工作後僅能換取補休，亦不得於休息日工作事實發生前，即藉勞動契約或工作規則預先排定補休，使勞工同時產生預先拋棄休息日加班費請求權的效果；又勞基法第36條所規定「一例一休」的「週休2日」制，除依法實施彈性工時的情形外，勞工每7日中應有2日的休息，其中1日為例假，1日為休息日，且應按「週」排定，不得將勞工休息日跨週期進行調移，此與國定假日的調移有所不同。
所以雇主使勞工於休息日工作，即使以上述預先排班方式實施補休，甚至於勞動契約取得勞工同意，或事先規定於工作規則，結果如受勞檢，仍將被認定應依勞基法第24條第2項規定發給休息日加班費。如仍希望勞工於單週可以上班到第六天，又希望避免給付休息日加班費，正確的解決之道，應是善用變形工時，或者於員工休息日出勤「後」再取得勞工同意換補休，始為合法。
（原文標題：公司事先替員工排定休息日加班換補休合法嗎？）
