- 未填公司未填職務26-30歲
好不容易當上小主管，下面的人卻留不住
我從畢業後就一直在現在工作的公司工作，已經四年多了，其實職場經驗還是很菜。去年底時很幸運被主管賞識，晉升為單位的小主管。
我們公司規模不大，員工數50人左右，成立大概十幾年，整體而言在市場上不算特別知名，不過也算是穩健經營中。
我現在遇到比較大的問題是，面試進來的人都留不太住。
以待遇而言，以我們公司的規模，給新人的待遇的確無法像大公司那樣，不過在同行的市場中應該也不算太差。再來就是我們部門因為是業務部門，所以並沒有要求新人都要本科系出身，其他科系出身的，只要人格特質符合要求，也會錄用。
從年初到現在我們組來了四個新人了，到現在已經走三個了，離職時我跟他們面談得到的訊息分別是「對公司產業沒興趣，希望能試試別的工作」、「不喜歡公司的加班文化，覺得壓力很大」，還有一個很誠實地跟我說「找到其他待遇更好的工作了」。對公司產業沒興趣基本上無解，但像是關於公司待遇或是個人環境適應力方面的問題，我好像也無法協助解決。
以前只是員工還沒什麼感覺，現在真心覺得要找到適任且可以留得久的員工很不容易，不知道這樣的人員流動率對小公司來說是正常的嗎？小公司都是透過什麼樣的方式讓員工能留得比較久呢？希望大家能提供一些建議，謝謝。
我比較好奇公司升你當主管的依據是什麼？
在升主管前公司有沒有教育訓練？
一般來說中小型公司，如果沒有培育就升遷，只有二個原因才會升主管，一種是業績很強，公司為了留人同時也想提昇更多業績就升他。
另一個是只有他做的最久，其他人都走了。因為最資深相對的流程也熟悉，為了要他帶新人就升遷。
如果是其中任何一個，留不住人問題不在你身上。
新人想離職有三個時間，第一週，第一個月，第三個月。
只要在這三個時間在培訓新人時，掌握三個要點，新人最少都能留住一年半載的。
這三個要點為
流程，細節，制度
每天要做什麼，不是憑感覺，請提供流程與步驟。
對新人來說不會通靈，不會要問，最好新人知道自己不會什麼。
所以新人要有新訓手冊，第一天做什麼，一週內要學什麼？
一個月要會用什麼？中間會遇見什麼問題？又要去哪找答案?
最重要的是有沒有未來？第一年？第二年？第三年有什麼不同？
對銷售人員來說，最怕是窮忙，如果沒有累積經驗和客戶又找不到方法，離職是必然選擇。
以上供你參考
帶人要有方法，和公司求救吧~
不是當了主管就會當主管
人都是要學習的～
加油~
您好
我司也是中小企業-製造業約150人左右
光是工作廠區環境這一塊
平均10個面試能有1~2個人報到就偷笑了
3年前剛升任主管職
便跟老闆提議推動薪資結構、考核....等等
畢竟薪水才是最大的因素
而人能否在公司留的久
個人認為跟公司內部文化會比較相關
小公司來說是正常的嗎？
1.不正常，5個月4個新人走3個，離職率75%，
2.平均一個月走一個，招人、識人、育人成本。
小公司都是透過什麼樣的方式讓員工能留得比較久呢？
薪資獎金
管理、授權、工作自由度
工作問題(工作分配盤點)
學習狀況(教得人、被教得人如何確認)
凝聚(活動、交流、聚餐等)
建議先從您盤點出的離職原因去著手管理策略
舉例：離職原因:加班文化(就是工作問題、分配、盤點)去了解什麼原因導致員工要加班，可以創造出屬於貴單位不加班文化。
更建議您的問題內容可優先詢問貴公司管理部門(人資)反應，畢竟從你的內容仍然有很多需透過垂直、水平、作業流程等-並非全只有您能做的調查(需要管理部門共同協助)，其中確認離職員工反饋意見的真實性(不應該是只有離職員工單方，畢竟驗證離職員工講出真實性)。
以上供參考，謝謝
員工會想離開，在這之前應該都已累積了不少問題，直到某個臨界（ 或機會來臨 ），就會選擇離職。
已決定離職的員工所描述的理由，大多只是模糊與抽象的原因（ 如你舉的情況 ），這是為了避免你能找到「 精確彌補的方法 」
因此，比起分析員工離職的原因，更好的方式可能會是：
收集目前仍在職的同仁，他們在執行業務上是否有哪些困難（ 可能來自客戶、或其他部門 ）導致他們拿取業績不易、不穩定。
若你願意一個個提問與了解：
邀請他們思考一下，假如拿掉、減輕哪個現有的工作，可能會有助於他的工作負荷，令他在執行業務時整體更加順暢？
你就會收集到「 同仁們正被卡住的問題、障礙 」（ 很多時候，這些常來自超過他們權限的公司規定 ）
若你願意與他們討論如何解決、如何提供協助，那麼他們就會有「 不是獨自一人扛業績 」的感受了。
當然，在你還是基層主管時，尚無法直接改善現有的獎金制度。
不過這卻不會阻止你制訂團隊計劃：
將你們所有人的業績加起來，先乘以2。然後大家可以討論要怎樣共同實現它？（ 可從縮短整個交易的總時間的方向來思考 ）
要組成怎樣的銷售團隊，會與你們合作的對象所習慣的業界規則有關。
接下來你可以收集與客戶效益有關的問題（ 比如，客戶與競爭對手合作，很容易發生什麼問題 ）
一般的銷售方式不外乎「 引領對方看到與自己合作 」會獲得哪些好處；或者是目前存在哪個問題，若不解決，會有怎樣的影響 ⋯ 而自己的解決方案可以針對此問題，進行徹底消除。
不過若想要有真正差異性，可以試著再思考三個問題：
客戶在什麼情況下，會後悔與我們、競爭對手合作？
目前業界的合作規定，導致了雙方哪些問題重複性發生？其共同根源為何？
當最終市場（ 消費者 ）沒有購買商品時，整個供應鏈真的有賺到錢嗎？
充分考量過上述的解決方案，就會奠定起「 超乎業界認知的價值 」
此刻，就可以向客戶提案：
你知道「 節省成本、比價 」，公司已因此犧牲、短收多少利潤了嗎？（ 很多時候是：客戶短期成本減少，但收益上卻造成更嚴重的損失。畢竟開公司是為了獲利，而非節省 ）
用年度（而非月 ）來安排實現業績的計劃（ 這樣你們才能聚焦在中長期有利之處 ）那麼很快地，你們公司將會建立起一定的銷售優勢，團隊成員不但能有成長的感覺，亦有一起打拼的經歷，並共享團隊業績。
當你有這樣的具體表現時（ 記得要將功勞歸功給所有成員 ），就可以試著跟主管提出業績與獎金制度的改善方案了。
比起「 如何找到好的人才、留住已決定離開的人才 」
我認為「 建立能培育人才的機制 」會是更加重要的任務，你覺得呢？
您好，
人找事，事找人，這是一個媒合問題，白話文就是要「門當戶對」。
要先了解自己的公司甚至部門的文化，產業特性，薪資水準，加班情況，然後根據這一些特性，不是找最好的人，而是找最適合的人，這樣才留得住，加油💪！
Hello
我比較想知道你平常如何對待員工，是否把他們當孩子看待，凝聚力團體很重要，WE 很重要，讓他們知道工作是整組一起合作，每個人職位都在公司眼裡很重要，要讓他們覺得備受尊重和關心。每週可以跟新員工私下會談一小時，通常主管會請喝飲料然後外面咖啡廳談
1. 您的洞察力可以勝任主管,他們離開不是因為您可能是因為您提到上述的問題,身為主管是公司與下屬的媒介,要想想如何事先避免而非問題發生時才想要去解決,傾聽嘗試溝通真的不行也只能無奈放手
2. 對應徵者條件有要求是正確的,但是如果搜尋方向固定是否代表遇見的問題也會類似,如果待遇可能較差那是否考慮降低一點標準找堪用得人進來至少穩定性高
3. 公司淪為黃金跳板或是訓練中心是很不好的現象,能幫公司改善大功一件
1.職場人力流動本屬正常，不用在意；就算公司各項指標都下滑，也不需在意，因為你也會選擇離開。
2.當初雙方談定薪資，才會入職，可見薪資不是顯著的問題。
3.請理解貴公司的文化環境，如果適合貓性狗性生存，虎性狼性員工自然會離開，反之亦然。
4.留住適任人才，不外乎直接薪資、獎金、升遷，間接環境、氛圍、革命情感。但這幾項你能解決幾項？
5.適當時候把您的想法作法利弊向上反應，向上管理，衝撞是需要勇氣的。
希望個人論點對您有助益。
