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匿名2023/5/2

未填公司未填職務未填年齡範圍

如果公司用交友軟體找人才,perfect match是誰?

標題很ㄎㄧㄤ ,但我在面試時就真的有被問過類似問題!!

我在行銷類的新創公司面試時被問到「如何證明自己是此職位的不二人選」
當時我用了交友軟體的案例來說明:假設面試是一場媒合,我認為公司對什麼樣的人才感興趣,恰巧我有相同特質,應該能成為「perfect match」。

後來我就拿到這間  #年輕  #創意無厘頭 #腳步很快 的新創公司offer

也想問問有面試經驗的前輩們,可以放輕鬆答題一起討論。
「如果把公司的用人偏好列出,怎麼樣的人才會是你的perfect match」?

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回答 7

您好,

這是個很有趣的題目,分成兩個部分來回答:

A) 如果我是面試者,在面試時拿到這個題目:『如果公司用交友軟體找人才,perfect match是誰?』,我要怎麼回答

B) 如果我是用人主管,從我的角度思考討論:『如果把公司的用人偏好列出,怎麼樣的人才會是你的perfect match』,我的答案是什麼

這兩個角度,對我來說的思考回答方式會完全不同!
以下是我作答的方向。

A) 如果我是面試者,在面試時拿到這個題目:『如果公司用交友軟體找人才,perfect match是誰?』

假設我是面試者,面試產品經理相關的職缺,我會判定這個題目是要考候選人,澄清問題、分析問題、解決問題的思考邏輯,答案本身不重要,整個討論跟判定的邏輯比較重要。
1.我會先澄清問題,問對方以下更多問題
為什麼公司有這樣的要求跟想法?
有指定的交友軟體嗎?甚至詳細的敘述討論一下交友軟體的基本功能可能包含什麼
人才指的是外包廠商、正職員工、約聘員工,或者指的是什麼?
所謂的perfect match, 有沒有更具體的評量指標(OKR, matrix) ,或者由我來定義?!
2.經過澄清討論後,重新敘述定義題目
因為目前的流動率很高,公司想要使用tinxer這套軟體,取代104人力銀行,來篩選任用正職員工,希望這些員工能有60%年資超過2年,5年內有20%拿到升職,高於目前的30%--2年留任,10%--5年升職。
3.提出自己的分析提案,每一個提案的利弊得失,最後下結論。
我會嘗試的步驟(提案)是ABC,如何操作、跟誰合作、如何驗收、修正步驟(等等)

B) 如果我是用人主管,討論選才策略:『如果把公司的用人偏好列出,怎麼樣的人才會是你的perfect match』

首先,有些公司的文化相對很強烈,尤其跨國公司,為了要有全球統一的選才用人策略,一樣的決策流程標準,公司在內部花很多錢跟力氣做『建立公司文化』這件事,用人偏好通常在 公司的徵才頁面career page就有寫了,最著名的公司就是亞馬遜的16條領導準則,所以在主管的perfect match願望清單裡操作空間 很小(不能說出口),大概只能是:
符合亞馬遜的16條領導準則
符合JD要求的 硬技能、軟技能
其他 年齡、性別、種族膚色、健康狀況等 通通不得列入考量

那如果是文化沒有這麼強烈的公司,我就會優先考量 老闆/高階主管的用人口味跟風格、部門的需求。
畢竟如果公司文化不強烈,那通常就是憑老闆的感覺塑造文化了,觀察一下左右鄰居的主管風格、升職晉用的評分標準,可以做出一些結論,這些條件可以放到 軟技能跟人格特質的部分作為參考依據,剩下的就是專案跟部門的需求,硬技能要到位。

以上,提供您參考

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能夠有創意的回答此題,你就已經是他們的perfect match了!

如果是我現在的公司,觀察我的同事和長官,我們的perfect match應該是「喜歡幫助人、友善親和、細心有邏輯」。

至少我在同事之間可以感受到這些特質!
所以有時候徵才,也是另類的尋找「團隊意中人」呢,頻率也很重要呢。

2人拍手

很多時我們期望在各方面為自己找到Perfect Match的職涯路,然而許多人尋找職業路上的完美,卻不一定能真正的完美,就用交友APP來提:
1.企業找到你,但你談完後,覺得他並不是你的Perfect Match
2.或者有可能你想要的,但剛好他找到另一個Perfect Match
3.技能Perfect Match,文化不 Match,這一類比較常出現在新創跳到傳統大型公司的適應,或是大轉小公司時,組織和文化可能完全不同
4.公司文化/組織/技術全部Perfect Match,同事或主管則頻道不同等等
有時職場與家庭相似,每一個人的工作模式或是思維不同,不定要百分之百的尋找到完美一致,反而在不完美的配合中,找到最大公約數,一起找方式解問題,讓自己職涯路不受限,才是完美落地~

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