如果公司用交友軟體找人才，perfect match是誰？

您好，

這是個很有趣的題目，分成兩個部分來回答：

A) 如果我是面試者，在面試時拿到這個題目：『如果公司用交友軟體找人才，perfect match是誰？』，我要怎麼回答

B) 如果我是用人主管，從我的角度思考討論：『如果把公司的用人偏好列出，怎麼樣的人才會是你的perfect match』，我的答案是什麼

這兩個角度，對我來說的思考回答方式會完全不同！
以下是我作答的方向。

A) 如果我是面試者，在面試時拿到這個題目：『如果公司用交友軟體找人才，perfect match是誰？』

假設我是面試者，面試產品經理相關的職缺，我會判定這個題目是要考候選人，澄清問題、分析問題、解決問題的思考邏輯，答案本身不重要，整個討論跟判定的邏輯比較重要。
1.我會先澄清問題，問對方以下更多問題
為什麼公司有這樣的要求跟想法？
有指定的交友軟體嗎？甚至詳細的敘述討論一下交友軟體的基本功能可能包含什麼
人才指的是外包廠商、正職員工、約聘員工，或者指的是什麼？
所謂的perfect match, 有沒有更具體的評量指標（OKR, matrix) ，或者由我來定義？！
2.經過澄清討論後，重新敘述定義題目
因為目前的流動率很高，公司想要使用tinxer這套軟體，取代104人力銀行，來篩選任用正職員工，希望這些員工能有60%年資超過2年，5年內有20%拿到升職，高於目前的30%--2年留任，10%--5年升職。
3.提出自己的分析提案，每一個提案的利弊得失，最後下結論。
我會嘗試的步驟（提案）是ＡＢＣ，如何操作、跟誰合作、如何驗收、修正步驟（等等）

B) 如果我是用人主管，討論選才策略：『如果把公司的用人偏好列出，怎麼樣的人才會是你的perfect match』

首先，有些公司的文化相對很強烈，尤其跨國公司，為了要有全球統一的選才用人策略，一樣的決策流程標準，公司在內部花很多錢跟力氣做『建立公司文化』這件事，用人偏好通常在 公司的徵才頁面career page就有寫了，最著名的公司就是亞馬遜的16條領導準則，所以在主管的perfect match願望清單裡操作空間 很小（不能說出口），大概只能是：
符合亞馬遜的16條領導準則
符合JD要求的 硬技能、軟技能
其他 年齡、性別、種族膚色、健康狀況等 通通不得列入考量

那如果是文化沒有這麼強烈的公司，我就會優先考量 老闆/高階主管的用人口味跟風格、部門的需求。
畢竟如果公司文化不強烈，那通常就是憑老闆的感覺塑造文化了，觀察一下左右鄰居的主管風格、升職晉用的評分標準，可以做出一些結論，這些條件可以放到 軟技能跟人格特質的部分作為參考依據，剩下的就是專案跟部門的需求，硬技能要到位。

以上，提供您參考

能夠有創意的回答此題，你就已經是他們的perfect match了！

如果是我現在的公司，觀察我的同事和長官，我們的perfect match應該是「喜歡幫助人、友善親和、細心有邏輯」。

至少我在同事之間可以感受到這些特質！
所以有時候徵才，也是另類的尋找「團隊意中人」呢，頻率也很重要呢。