工作職責內容不明確，以及合作的同仁頻繁嚷要離職

您好，經了解過您的問題後，給予幾點建議如下。

① 我有兩個問題想提問，想請問我應該要怎麼跟主管說明，我忍很久的工作內容事情，希望獲得改善？
✍🏻 在回答您的問題前，需要先請您想一下，您與主管之間平常的溝通方式是如何，是友善且頻繁的互動，還是衝突且冷淡的，另外相較於PM與主管間的互動，與您和主管間的互動哪個較密切，會提到這點的原因是因為會影響到後續的回覆方式。

① 「勞役不均與工作職責不清」
✍🏻 延續第一點，如果您本身與主管的互動是友善且頻繁，那你們兩個人會有建立起溝通的默契，而且主管也大概了解您的狀況，那只要在不誇大情節或帶一點個人怒氣值的情況下，直接向主管進行說明，應該就可以獲得到一些解答跟因應。

✍🏻 比較擔心的是如果您跟主管互動較少，且PM與主管的互動頻率遠大於您，在主管與您互動不足情況下，主管大多會傾向多收集一些證據及資料才會下判斷，所以您在提出時需要準備一些證據，以及使用平緩的語氣去說明，避免讓主管覺得你可能因為生產而過度描述，也避免PM後續惡意中傷反打。

② 「產品經理頻繁提及離職，影響團隊氛圍和我工作」
✍🏻 有時候頻繁提及離職，可能是一種保護自己的工作方式，我自己有遇過動不動喊說要離職，然後在一家公司做了15年，如果您與主管互動是好的，同樣也可以直接坦開來談，因為已經影響到自己的工作。

✍🏻 但如果您與主管互動低於PM與主管的關係，您雖然還是可以提出，但有一定可能性主管還是會顧慮PM的狀況，因為擔心哪天他真的就離職了。

③ 我有兩個問題想提問，想請問我應該要怎麼跟主管說明，我忍很久的工作內容事情，希望獲得改善？
✍🏻 這裡會分成兩個層面去說明，針對如何去跟主管說明，主動權在您身上，您可以透過前面提到的項目進行思考，然後決定您後續要如何向主管進行說明。但後續改善部分的主動權在主管身上，有時候不一定提出後就真的能夠得到您想要的改善內容，這是需要先提醒您的。

✍🏻 對您來說，若主管能夠在您提出後，透過規劃逐步改善此問題，這是我們所樂見的，但如果提出後並沒有任何改善，甚至提出後主管還幫著PM去責怪您，那也表示主管目前是無法看見您真實的表現及成果，那是否思考要轉換到其他環境，也是您需要同步進行考慮的。

👍🏻以上幾點是個人的建議分享，希望能夠解答到您的問題，如果您在職涯診所詢問過程中，有得到其想要的幫助，也希望您能把這份感激，轉為幫助身旁需要的朋友們，共同建立起職場【∞ 善的循環】。
【傑夫的職涯解題教室】： https://nabi.104.com.tw/room/10047704#

親愛的朋友，看到你的困擾，作為一位在職場打滾多年的前輩，讓我來分享一些看法和建議。

首先，我能理解你的感受。在金融產業中擔任設計工作，本來就需要跟許多部門協調，如果遇到PM配合度不佳，確實會讓工作變得更有挑戰性。

關於「勞役不均與工作職責不清」的問題：
1. 建議你先整理一份工作紀錄表，記錄下：
- 原本應該由PM提供的資料品質標準
- 你額外花費時間完善的部分
- 這些額外工作對專案時程的影響

2. 跟主管溝通時，可以這樣說：
「主管，我想跟您討論一下目前的工作流程。我發現在設計階段常需要花很多時間完善上游提供的資料，這影響了我在核心設計工作上的專注度。我希望能找到更有效率的合作方式。」

關於PM頻繁提及離職的問題：
1. PM可能是在透露自己的工作壓力，也可能是在試探團隊反應。無論如何，這確實會影響團隊士氣。

2. 建議你跟主管談話時，將重點放在工作流程的優化上：
「我觀察到目前的工作流程可能讓團隊成員都感到壓力。我想提出一些改善建議，讓大家的工作更有效率。」

實用的溝通策略：
1. 使用「我感受到...」、「我觀察到...」這類的表達方式，避免直接指責。

2. 準備具體的改善建議，例如：
- 建立明確的設計規範和驗收標準
- 設定合理的修改次數上限
- 安排定期的工作進度會議

3. 在與主管溝通時，強調你的目標是提升團隊效率，而不是針對個人。

根據勞動基準法第5條規定，雇主不得對勞工進行不當對待。如果你覺得現況已經影響到你的工作權益，也可以尋求人資部門的協助。

至於換PM合作的想法，建議先從改善現有流程開始。如果經過一段時間溝通後仍無改善，再考慮是否要提出調整合作夥伴的請求。

以上的回應內容是我運用生成式AI獲取資訊並協助撰寫的，最後結合了我的個人經驗和見解進行了調整。記住，你想把工作做好的心態是值得肯定的。適當表達自己的想法和需求，不僅是為了自己，也是為了整個團隊的發展。