在公司，休息時間有何區分?

勞動基準法並無明文對於工作時間、備勤時間、待命時間、候傳時間、休息時間等名詞做一立法上的明確定義，上述各該名詞之定義可見諸於中央勞工行政主管機關基於法定職權所為之釋示，以及最重要者是法院在個案中援引該等釋示或國內外學說或外國立法例所建構而成的司法實務見解。

在勞動檢查時，雇主常因勞檢機構對於工時的認定，產生爭議。例如勞工備勤時間、待命時間或候傳時間算不算是工作時間？甚或有勞工休息時間該不該算入工作時間的認定疑義？凡此均會影響勞工工時長短的認定。對雇主而言，關乎有無違反勞動基準法有關勞工超時工作、未給付勞工加班費，或未給勞工足夠休息時間等違章責任的認定。

以下摘要臺灣高等法院104年度重勞上更(一)字第7號民事判決（最高法院106年度台上字第2044號民事判決維持高院判決）供參考：
「學者參酌德國學說及我國實務見解，依勞工提出勞務高低程度，將工作時間區分為：
(1)實際從事工作之時間，為勞基法第4章之工作時間。
(2)備勤時間：雖然並未實際上提供勞務，惟由於合理地預期在該段時間內，有相當高的機率必須實際提供勞務，是以其未實際上提供勞務，乃屬例外。勞工必須處於相當高的注意程度，以備隨時提供勞務；例如客服人員、電話接線人員。鑑於其高度的注意義務與勞務提供的密度，與實際上提供勞務極相接近，應認定為工作時間。
(3)待命時間：勞工雖處於隨時準備提供勞務的狀態，然並未實際上提供勞務。且由於合理地可預期該段時間內，常態上無須實際提供勞務，故其實際上提供勞務係屬例外。在此，若為使勞工能隨時立即地提供勞務，則對其停留處所加以限制，似屬難免。此外，由於有相當高的機率，並無須勞工實際提供勞務，因此基本上並無必要限制其活動。例如值日/夜。由於在此勞工提供勞務的密度、身心健康的耗損顯較正常工作時間與備勤時間為低，我國學說及實務見解多認為屬於工作時間。
(4)候傳時間：勞工在此期間內，實際上並未提供勞務，亦有極高機率無須實際提供勞務，實際上提供勞務則屬極度例外。勞工只須留下連絡方式，以備雇主要求、提供勞務。又由於從接受雇主提供勞務之請求、到實際提供勞務之間，容許一定的通勤時間，因此勞工縱然處於提供勞務的準備狀態，不僅其活動自由、而且其停留處所，大致上都未受到限制。例如醫護人員之on call。因勞工身心健康並未因此受到相當的影響，此與休息時間，較為接近。因此除勞工另有實際上提供勞務之外，否定其為工作時間，雇主毋庸給付工資。
(5)休息時間：勞工不僅被免除於提供勞務的義務，基本上亦無義務隨時準備提供勞務，非工作時間，雇主毋庸給付工資。
亦即上開(1)(2)(3)之時間，被認定為勞基法第4章之工作時間，其餘(4)、(5)則非工作時間。」

上述高院判決具有相當參考價值，法院開宗明義就何謂工作時間、備勤時間、待命時間、候傳時間、休息時間，作了清楚的闡釋。以休息時間為例，如勞工於表定休息時間內，仍繼續受到雇主支配處理事務，此一休息時間即會被勞檢機關認定為工作時間（因勞工並未實際脫離雇主之指揮監督而擁有自由支配的私人休息時間），同樣的，備勤時間或待命時間所提供的勞務內容與程度，與實際工作時間所提供者固有所差異，惟因勞工在此等階段同樣受到雇主之指揮監督，處於隨時或準備提供勞務的狀態，並無個人得以自由支配的時間，故司法實務上仍將之認定為工作時間之一，以上內容希有助於雇主與勞工朋友們對於不同工作時間類型的若干理解。