勞動契約及薪資結構問題

一、勞基法對薪資的定義
《勞基法》工資是指 因工作給付的一切報酬，不論名目（工資、獎金、津貼、補貼等），只要是「固定、定期、持續」發放的，就屬於工資。
所以，即便公司在契約裡寫「非勞務報酬」，但如果你每月穩定領到，而且是你勞務對價的一部分，仍然屬於工資範疇。
二、你契約中的結構
契約寫「本薪 + 獎金 + 餐費津貼 = 月薪」。
投保薪資也是用這個總額去申報勞保健保。
👉 這代表公司實際上承認這些金額是固定薪資的一部分。
三、公司可能的爭議點
公司若惡意說「獎金不是固定給的」，想少給：
你可以主張：過去發放紀錄顯示每月皆有，且契約寫進「月薪」，屬固定報酬。
勞基法與實務判例都傾向支持勞工。
餐費津貼：
如果每月固定給，且未實報實銷 → 也視為工資。
除非真的要你憑餐費單據報銷，否則就是工資的一部分。
四、你能主張的依據
工資總額原則：只要有固定性、持續性，都是工資。
投保薪資一致性：公司把獎金也算進投保薪資 → 更難否認這是工資。
勞動契約條款不能低於法定標準：即使寫「非勞務報酬」，法律上仍認定是工資。
五、建議你怎麼做
留存證據
薪資單、匯款紀錄、勞健保投保薪資資料。
過去每月「獎金」與「津貼」固定發放的證明。
離職時若被亂扣
先與公司書面溝通，引用勞基法（工資不得任意扣減）。
若仍不理會 → 可向 勞工局申訴，通常勞工局會站在勞工這邊。
談話技巧
可以先以「確認薪資結算方式」的口吻去問，避免一開始就劍拔弩張。
但同時心裡要有底：只要有證據，你主張勝算高。
✅ 結論：
即使公司刻意在契約上寫「獎金非勞務報酬」，但只要它是固定發放、投保薪資也含在內，你就可以主張它是「工資」。若公司刁難扣薪，勞工局申訴幾乎都會支持你。

上述陳述狀況滿常見
會有類似公司單位把「固定薪資」拆成「本薪+獎金+津貼」，規避責任或壓低本薪。但在法律上，不能光看公司怎麼寫，而是要看「實際給付性質」。

1. 依《勞基法》第2條，工資是「雇主因勞工提供勞務所支付的一切報酬」。
→ 只要是 [固定、定期、無條件] 給付的，就算叫「獎金、津貼」也屬工資。
因此，你提到「獎金每月固定給，佔很高比例」，即使契約上寫「非勞務報酬」，實務上仍會被認定是工資。

2. 你說勞保投保金額已經含「獎金+餐費津貼」，代表公司自己承認這是薪資的一部分。對你是強而有力的佐證。

3. 公司若扣薪，如何主張？(前提是要有實際發生的情況，僅作舉例)
丨以書面(留存紀錄)向公司主張：獎金為固定薪資之一部分，不得隨意剝奪。
丨若公司硬扣，可向 當地勞工局申訴 / 提出勞資爭議調解，提供薪資單、勞保投保金額證明、歷月固定發放紀錄，主張公司違反《勞基法》第22條（工資給付原則）。
丨 勞工局通常會站在勞工這邊，因為「固定發放的獎金 = 工資」是既有見解。

4. 離職後可能的爭議
用「績效獎金」名義，說最後一個月不發。或用「契約已明定非勞務報酬」來規避。
但可主張：
- 若「每月固定給」，那就是工資，不得因離職扣發。
- 公司若稱「非勞務報酬」，但仍計入勞保投保，顯然自打臉。
以上說明，僅做為參考(需要以實際單位有發生實情再來做相關處理)