當人才通過企業層層面試到最後錄用關頭，其中，最重要的一項勞動條件，即是由勞雇雙方共同商議受僱者的薪資數額（【勞動基準法第21條】第1項本文規定：「工資由勞雇雙方議定之。」）。不少企業或人才已熬到此一階段，無奈薪資數額最終無法達成共識，致前功盡棄，重回招募原點，殊為可惜。
企業核薪時，通常是參酌其內部薪資結構或外部市場行情，做為參據。眾人皆知，一家企業若要具有市場競爭力，除產品、技術、市場、資金等必備外，延攬優質人才加入自然是重中之重，而如何促使優質人才動心起念，除塑造企業願景及提供更廣闊的職涯舞台外，另一不能免俗的就是薪資數額是否相稱了。當面對搶人才大戰時，企業往往須破格接受人才自稱於前雇主的「身價」。
同樣的，企業花了大錢禮聘業界菁英加入，自然每天也盤算著何時回本，一切以人才績效及貢獻度為依歸。如若人才專業能力或工作表現不如預期，企業不免對於人才所稱「身價」起疑。倘事後查覺其前雇主根本未給付人才所宣稱的薪資數額，人才於訂約時有虛偽陳述之情，企業可否根據【勞動基準法第12條】第1項第1款規定「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。」不經預告終止勞動契約？
司法實務上，曾有個案認定如下：
「薪資條件，對勞雇雙方言，均為聘僱契約之重要條件，雇主於決定員工薪資數額時，除參酌員工之學、經歷外，員工於原雇主之薪資，同時並為雇主用以判斷該員之工作能力、工作表現等各方面之重要參考。」，「員工於訂立雇用時就其於原雇主服務所得之薪資為虛偽之陳述，如其陳述與事實相去太遠，則不僅會誤導雇主之判斷，且將破壞勞雇間之誠實信賴關係。而誠實信賴關係為勞雇關係得以持續維持之重要因素，勞雇間如喪失誠實信賴關係，將使雙方無法密切合作為公司創造最高之利益。」
「本件被上訴人（指企業）主張因上訴人（指人才）於訂約時為虛偽之陳述，致其給付上訴人超過上訴人應得之報酬受有損害，而依上開法條規定（指勞動基準法第12條第1項第1款）終止與上訴人之契約，即非無據。上訴人雖主張被上訴人擬付上訴人多少報酬挖角，本有自有決定權，絕非聽上訴人說其原來待遇如何即會受騙，且被上訴人不會受損害云云，惟查兩造於商議雇用契約時，上訴人既陳述其每年固定可得之報酬達美金七十五萬元，則被上訴人自會以為上訴人具備有此報酬之雇用條件，而為挖角之需，勢必需以每年美金七十五萬元之報酬才可能雇用到上訴人。被上訴人抗辯其因上訴人陳述具備給予鉅額保證獎金之雇用條件，而給予上訴人遠高於如被上訴人未誤信其具備此雇用條件時所可能給予之報酬，因此受有給付超額薪資之損害，尚非無據。被上訴人確知上訴人有虛偽不實之陳述，而於同年10月11日，依勞動基準法第12條第1項第1款之規定終止兩造之契約，核與法並無不合。」（臺灣高等法院92年度重勞上字第6號民事判決參照）
