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公司想定不同於勞基法的契約該怎麼處理
公司想訂定與勞基法標準不一致的勞動契約，例如當年未休完的年假折半帶到隔年去累積，請問此訂定有觸法嗎？如果與員工重新訂定與勞基法不同的契約版本，此版本是否要送勞動部審查留檔。萬一產生勞資糾紛時，會以勞基法的標準來裁罰，還是用新簽訂的勞動契約，當作裁罰的依據。
回答 2 則
您好：
我是104法務長蘇宏文律師，看到您的問題，試回覆如下，提供參考：
勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
依照上述規定，勞工特休未休日數原則上雇主應折發工資，僅例外情形下，得經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施。
貴公司如於勞動契約中，片面訂定所有勞工當年度未休完的年假折半帶到隔年去累積（亦即只發給當年度特休未休日數一半的工資），此一約定與前開法律強制規定有違而無效，建議貴公司回歸勞動基準法依照上述規定辦理為妥，以免發生觸法受罰的風險。
又勞雇雙方所簽訂的勞動契約並無須送勞工行政主管機關審查留檔的法律規定，如貴公司勞動契約約定內容牴觸勞動基準法的上述規定，勞工行政主管機關經查明屬實者，會依違反勞動基準法第38條第4項規定，而依第79條第1項第1款規定裁罰新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並會依第80條之1規定公布貴公司名稱及負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
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