產業薪資行情，是否注定單位找不到好前端設計師？

您好，

Ｑ：工程師離職的機率很大；離家遠的、壓力大的，雜項多這些理由，總讓人覺得其實是應該是在抱怨薪資太低吧？
Ａ：對啊，沒錯。
我也待過流動率超高的單位，簡單來說通常是 公司給的 比不上 員工要做的多，通常這種單位一定有某些基礎建設等級的問題，基本上不可能拆掉重練。
1. 您不是老闆，您無法解決薪資結構問題
2. 整體部門文化跟工作內容已經定型

首先，流動率高真的是個問題嗎？
穩定的公司有一定的系統制度流程支撐，換誰來做都一樣，流動率只是讓其他單位痛苦，但不見得是個必須解決的問題，可能公司/部門的解決方案不是降低流動率，而是加快新人上崗的速度，把所有工作步驟都寫SOP, 複雜流程都錄影錄音等。

再來，定義候選人的樣貌。
每個主管都希望自己用到四大畢業聰明伶俐的孩子，最好還有10年工作經驗只領兩萬八，但實際上沒有這種人選，那在合理區間內的候選人樣貌是什麼？
1. 用應屆畢業生無經驗的候選人 重新訓練？
2. 用非科班出身的候選人？沒學歷有技術？
3. 找地區性住在公司附近的員工？事多錢少最起碼離家近？
4. 著重穩定性>技術能力？

條件越好的候選人選擇越多。
假設條件設很高來挑人，但本身公司條件不夠優，即便 挑到人，流動率只會更高，這是公司要的嗎？

最後，工程師的面試通常會分成 行為問題 與 技術問題
可能面談問答30分鐘，上機考試30分鐘，但通常也不會用現在公司正在執行的項目，也不帶回去慢慢做。
您是跨單位的面試者，通常會負責行為問題的這一部分，技術面試通常是用人主管直接評估嘍～

以上，提供您參考。

但工程師離職的機率很大；離家遠的、壓力大的，
雜項多這些理由，總讓人覺得其實是應該是在抱怨薪資太低吧？
=>不一定全然是薪資因素，人員的留任率是很大的問題，若工程師部門是否有好的主管以及工作文化，相對可以提高一點留任率

加上單位的工程主管；專長比較是後端相關；
最近有可能會以產品企劃的腳色參加人才面試，
身為PM到底有沒有甚麼辦法可以協助單位挑選到好的前端工程師？
=>技術專業可能不太能幫上忙，可以協助看該候選人是否具備良好的團隊合作意識、溝通能力

看作品集，還是直接出題目給對方實作？
=>這個建議交給技術主管來處理比較妥當~