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匿名2022/9/20

未填公司未填職務46-50歲

產業薪資行情,是否注定單位找不到好前端設計師?

我是一個產品企劃;行業比較是文教相關;由於這波疫情;紙本考卷、教材那些以外;數位商品的需求已經是必須;而非只是加值或是市場區隔了;但工程師離職的機率很大;離家遠的、壓力大的,雜項多這些理由,總讓人覺得其實是應該是在抱怨薪資太低吧?

加上單位的工程主管;專長比較是後端相關;最近有可能會以產品企劃的腳色參加人才面試,身為PM到底有沒有甚麼辦法可以協助單位挑選到好的前端工程師?

看作品集,還是直接出題目給對方實作?這樣的方式需要付費給人家嗎? 有經驗的前輩會認為這樣很過分嗎?

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您好,

Q:工程師離職的機率很大;離家遠的、壓力大的,雜項多這些理由,總讓人覺得其實是應該是在抱怨薪資太低吧?
A:對啊,沒錯。
我也待過流動率超高的單位,簡單來說通常是 公司給的 比不上 員工要做的多,通常這種單位一定有某些基礎建設等級的問題,基本上不可能拆掉重練。
1. 您不是老闆,您無法解決薪資結構問題
2. 整體部門文化跟工作內容已經定型

首先,流動率高真的是個問題嗎?
穩定的公司有一定的系統制度流程支撐,換誰來做都一樣,流動率只是讓其他單位痛苦,但不見得是個必須解決的問題,可能公司/部門的解決方案不是降低流動率,而是加快新人上崗的速度,把所有工作步驟都寫SOP, 複雜流程都錄影錄音等。

再來,定義候選人的樣貌。
每個主管都希望自己用到四大畢業聰明伶俐的孩子,最好還有10年工作經驗只領兩萬八,但實際上沒有這種人選,那在合理區間內的候選人樣貌是什麼?
1. 用應屆畢業生無經驗的候選人 重新訓練?
2. 用非科班出身的候選人?沒學歷有技術?
3. 找地區性住在公司附近的員工?事多錢少最起碼離家近?
4. 著重穩定性>技術能力?

條件越好的候選人選擇越多。
假設條件設很高來挑人,但本身公司條件不夠優,即便 挑到人,流動率只會更高,這是公司要的嗎?

最後,工程師的面試通常會分成 行為問題 與 技術問題
可能面談問答30分鐘,上機考試30分鐘,但通常也不會用現在公司正在執行的項目,也不帶回去慢慢做。
您是跨單位的面試者,通常會負責行為問題的這一部分,技術面試通常是用人主管直接評估嘍~

以上,提供您參考。

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但工程師離職的機率很大;離家遠的、壓力大的,
雜項多這些理由,總讓人覺得其實是應該是在抱怨薪資太低吧?
=>不一定全然是薪資因素,人員的留任率是很大的問題,若工程師部門是否有好的主管以及工作文化,相對可以提高一點留任率

加上單位的工程主管;專長比較是後端相關;
最近有可能會以產品企劃的腳色參加人才面試,
身為PM到底有沒有甚麼辦法可以協助單位挑選到好的前端工程師?
=>技術專業可能不太能幫上忙,可以協助看該候選人是否具備良好的團隊合作意識、溝通能力

看作品集,還是直接出題目給對方實作?
=>這個建議交給技術主管來處理比較妥當~

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