工作表現未達目標主管需進行輔導改善，如員工拒絕通溝應如何處理

輔導改善一定是有具體目標，可能是行為、能力、作業執行等
1.公司要找員工來談，員工沒有拒絕的權力，因為談的是公事
2.若真的員工不談，不參與，還是要留下書面記錄佐證是員工不願溝通。
3.若員工要談，那就明列改善事項、時間、檢核方式並簽名記錄。
以上在資遣時才能有好的證明。
因為，有時工作未達要求，常常是這個要求來自於主管隨心而定，沒有標準、沒有內容、沒有指標，靠著心情在要求，員工其實也無法適從，因此列出輔導改善的具體內容，其實也是要看這名主管是不是隨心而定的主管。

根據勞動部的Q&A回答如下：
就工作表現未達目標而言，雇主擬應採懲戒，調整職務、薪資或提供適當教育訓練與協助輔導，而避免採取最後之解僱手段，免於勞工頓時陷入失業困境。

雇主以工作表現未達目標，依勞動基準法第12條規定，不得終止契約而未預告亦不得不發給資遣費。

工作表現未達目標，應是勞動基準法第11條第5款所稱「工作確不能勝任」，只能經預告後予以資遣。

倘若雇主將工作表現未達目標列入工作規則或其他管理規章，詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事，業已違反強制禁止規定，依勞動基準法第71條規定，應屬無效。

公司也不希望以解僱或資遣方式處理，因已長期勸說多次且未有改變，為了不影響公司作業，不得已才考慮先溝通改善未果後，再進行資遣方式處理，但需合乎規定，謝謝解說。

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您好，
要具體的列出未達標準的事實，並要求改善，同時告知如果一段時間仍未達標準，將公告並資遣，這樣才有依據，加油💪！

2.若真的員工不談，不參與，還是要留下書面記錄佐證是員工不願溝通。------她就一直坐在位置上不願參與溝通會議，這要怎麼留下書面佐證，她也不願簽名啊，主管跟人事也不知道如何處理。

建議發信並設定要求送達/讀取回條，信件給予約談日期時間及出席人員，如該員仍未到請陪同出席人員簽名並註寫該員已發通知未出席，以利相關資遣佐證~

您好，
組織裡有不同個性特質的員工，不是只有態度差的不想動，更多是因為工作上有許多影響員工執行力的其他因素。領導管理者要先辨識員工類型及其個性特質，配合公司制度，誘發他的動機，才能提升員工的執行力。

對於慣性低成就者，如何管理及處理？
1. 進行績效溝通：明確的績效目標要求
2. 了解他的工作經驗，分析其價值觀的建立來源
3. 分析其自尊心的本質，協助其認知重建
4. 完備員工的「工作改善輔導書」以利合法解雇。
a. 說明應改善的主題、目標及期限
b. 績效訪談並填入個人願意採取的行動
c. 改善狀況的考核：已符合用人單位需求或是未見改善
d. 員工需親簽表示同意上述內容