- 未填公司未填職務36-40歲
『向上管理』主管專業能力比我差，為什麼我要聽他的？
「人在江湖，身不由己，在社會上走，配合他吧！為了那一個月四五萬的薪水」
這是我聽過最多，卻也是最沒幫助的答案，只因人在職場上奮鬥，每個人求的都是成績，配合外行主管，最後的結果就是成績出不來，耽誤彼此！公司賠錢，我也沒有成績，下次轉職照樣碰壁
我是做影音行銷的，工作內容是幫公司包裝自媒體以及社群，之所以會問這個問題，是因為之前的一次面試，面試官談到我過去的工作經驗，並且建議我思考我過去為什麼沒有做出亮眼的成績，當時我不斷的思考，我認為我過去的主管要嘛是做鞋子的，富二代揮霍的，沒在運動卻在賣健身器材的，說句不客氣的，我只覺得我的環境就像垃圾堆一樣，我還可以從資源回收中東拚西湊弄出一些成品出來，我覺得我已經很努力，也做到及格了
但面試官的問題不斷在我腦海中迴盪，最後我終於想到一個我關鍵缺失的問題，是我職涯中的癥結點！
那就是『向上管理』！
無論是做鞋子的老人／脾氣很差的富二代／沒在運動卻賣健身器材的主管／在網路賣吃的的老闆，沒有一個對自媒體還有社群行銷有概念，我之前跟他們溝通的時候，我常常數次來回後就趕到耐心用盡，雖沒有發脾氣，但卻是消極處理，從積極的人變為消極混日子，學著官場的一套，演得好看點
其實我內心真正的想法是：「你們外行，又不肯做功課，還要我都聽你的，憑甚麼？」
其實其中還是有一些衝突，是主管真的太誇張產生的摩擦
但我忽略了關鍵的重點，這些人往往掌握著事情成敗的關鍵資源，不管他們內行與否，我如果有著讓他們信服的能力，可以掌握大局，那事情就會從雙輸，變為雙贏
但，我要如何既不造反，又讓他們願意聽？讓整個專案往好的方向發展？
實不相瞞，我下周就要進入新的公司工作了，我有預感，在團隊作業中我肯定還是會遇到意見不同的同事或者上司，我該如何是好？
您好
向上管理是每個人在職場上都要持續學習與精進的，畢竟你的KPI就是你上頭主管在打的，關係的維護甚至比客戶還重要。
另外，你要理解到一個事實，不是官階職級越高的人能力就越好。他可能能力比你差，對產品知識跟客戶的了解沒你透徹，但是他擅長辦公室政治，可以搞定他上頭的人，知道他主管的喜怒哀樂與個性，知道何時該拍馬屁何時該安靜，簡單來說他就是向上能力管理比你強，同時懂得帶領團隊(這其實也不一定)，讓團隊幫他創造績效，所以當上主管。
因此對於只有三腳貓功夫的主管，很多知識沒你專業，那你就要轉換語言想辦法讓他懂，同時說話的語氣與口吻也要因人而異，該直接的就直接，該用引導的就用引導的方式，作球給他，要懂得辦公室人際，主管的成功就是你的成功。這樣才能讓他幫你打個好成績。
最後，如果您覺得在不同的工作上一直遇到這樣的主管。有滿大機率是面試時出了問題。面試時候，您這要多多觀察面試官的談吐與為人，因此一定準備幾個問題在面試時候跟主管聊聊，了解一下他的為人、帶團隊的方式還有公司文化適不適合自己。舉凡對於績效的要求、加班狀況、團隊成員年資與人員流動、對於行銷工具跟理念的看法等等。透過這些問答聊天來想辦法認識這個人到底適不適合你自己。
別忘了面試是雙向的，他在面試你的同時你也在面試他。
1 你遇到的問題是：主管專業能力不足，你卻必須配合，導致成績不佳、心有不甘，並意識到「向上管理」是你的職涯瓶頸。
2 職場不公平是常態，重點不是抗議，而是如何有效生存與影響。
3 外行主管不可怕，可怕的是你不懂怎麼引導他，讓他變成你想要的樣子。
4 向上管理的第一步，是「了解對方想要什麼」，而非「強調你覺得對的事」。
5 主管要的不是教育，而是安心感，讓他知道你能扛事，他才會放手。
6 記住：成績不等於努力，而是「對的人說服了對的人」，這才會成為成績。
7 學會講「主管語言」，不是討好，而是換個說法讓他能理解與支持。
8 有時要先把臉皮放下，把大局拿起，眼光放遠，職場不是證明你是對的地方。
9 「看不慣」的人若掌握資源，就該學會如何用策略換取合作，而非對抗。
10 遇到摩擦，請冷靜，優先處理「關係」再處理「問題」，否則問題永遠無法解決。
11 在新公司，預期衝突會來，你應該提前準備好策略，而不是情緒。
12 向上管理的八個實戰步驟：
a 搞清楚主管在乎什麼
不是你認為重要的，而是他認為會「出事」或「被看見」的事。
b 搞清楚主管的風格
他愛細節還是看結果？喜歡討論還是快速決策？用他的方式講話。
c 學會預判、主動回報
不要等他問才講，該報告的先報，該提醒的先說，讓他省心你就升值。
d 把風險講清楚，選項準備好
不是丟問題給他，而是「這有三種做法，我建議這個，風險是這樣」。
e 有情緒、也要藏得住
再氣也不能表現在臉上，講話態度要冷靜、有邏輯，才不會讓人覺得你在挑釁。
f 學會裝笨、讓他有貢獻感
你明明知道答案，也可以先問他意見，讓他覺得自己有參與、有價值。
g 不硬碰，但不卑微
講重點、帶數據、設立共同目標，不低聲下氣，但也不正面衝突。
h 做出小成果，慢慢讓他信你
一次讓他完全改觀不可能，用一次次的小勝利累積信任。
這些步驟不是一次到位，而是需要持續磨合、累積信任與策略溝通的藝術。你越會處理人，越能專心做事。
13 向上管理八步驟直接套用到你即將進入的新職場情境
a 搞清楚主管在乎什麼
入職第一週就要觀察：主管是重流量？重曝光？重成本？還是怕老闆盯？聽他說話時反覆出現的詞，就是關鍵。
b 搞清楚主管風格
是碎念型、甩鍋型、放牛吃草型還是控制狂型？你要知道他是要你報告細節，還是要你只報成果？
c 預判與主動回報
舉例：每週主動整理「本週社群成效與建議調整方向」給他，不等他問，建立你是能預測風向的人。
d 風險與選項一次給齊
例：新片文案選A還B？你就說：「A較吸睛但風險是觸發負評，B較安全但互動低，我建議A，理由是...」
e 藏情緒、穩台風
當他講出明顯不合理的指示，不要直接反駁，可以說：「這樣做的確很特別，我來試試一個不一樣的包裝方式看效果？」
f 裝笨讓主管參與
例：「這次影片的開頭我有兩個想法，我自己偏好A，但我也很想知道您覺得哪個比較吸睛？」
g 不硬碰、不卑微
例：「我了解這是您重視的目標，我會依據這個方向調整內容，但我想補充一個風險點供您參考。」
h 先做出小成果，讓他信你
抓一個小專案先做出效果（比如粉專互動率提升、短影音分享數翻倍），一有成果立刻回報他：「這是依據上週您建議的方向做的，成效出來了！」
這樣做不只是「配合主管」，而是你在主導他的決策，讓他「以為是他在做決定」，但實際上是你在推動整個案子。
14 祝福你，在新職場懂得借力使力，讓實力真正發揮。
好的，我來用非常現實、關注自身行動，幫你重新梳理這件事：
1. 不預設主管懂，也不預設他不懂——預設是沒用的
你過去的情緒和挫敗，來自於一個常見的誤區：
「我覺得他外行，所以我應該不用聽他的。」
但現實是：不管他是不是外行，他都在那個位置上，他掌控預算、資源、人脈與決策。這是事實。不是你想爭就能改變的。
所以你該問的不是「為什麼我要聽他」而是：「我要怎麼在不否定自己專業的前提下，讓我的價值在這個權力架構中能被採納？」
2. 人性心理：主管不是在挑戰你的專業，而是在「保衛自己的地位」
很多主管在面對比自己懂的人時，出現兩種反應：
• 防禦型反應：貶低你、改你提案、搶功勞
• 懶惰型反應：不想管，全部交給你，然後最後出問題又怪你
這些都不是針對你個人，而是因為人有控制慾和地位焦慮。這是心理機制，不是職場惡意。
你該做的，不是去改變對方，而是：「如何讓他有安全感，讓他願意讓你做你擅長的事」。
3. 現實做法：我怎麼做才能活下來，還能做出成績？
（1）說話方式：不「解釋」，而是「請他做決定」
錯誤說法：
「我覺得我們應該拍短影片，現在都在玩抖音，這樣比較有流量！」
正確做法：
「我有兩個版本，一個是傳統的圖文發文，一個是30秒短影片，如果我們這週想快速吸流量，我建議選短影片，但您比較想穩一點的曝光方式嗎？」
關鍵在於：把選項呈現給他，讓他以為自己有決策權。這會讓他「覺得自己仍是主導者」，你就比較不會被擋住。
（2）不要強調自己有多專業，要強調：這樣做對他有什麼好處
主管關心的是績效、老闆滿不滿意、報表漂不漂亮，不是你的專業理想。
所以你提出建議時，要直接連結他的痛點：
「這樣做，我們下週報表應該會比較好看」、「這樣比較容易讓老闆注意到我們團隊有新突破」
人性心理是：「對我有好處的，我才會聽」。
4. 請務實地承認：如果你想主導，就得取得信任
除非你是老闆，否則在組織裡沒人會無條件讓你主導。信任是你要先給出能讓人看到的價值，別人才會放手給你更多空間。
這也是為什麼你要先做出一些「小而明確的成績」讓他放心。你不用每件事都贏，但你要穩穩拿下一些有價值的東西，再慢慢擴張你的話語權。
最後，回到你自己——你能控制的只有「你的表達」與「你選擇的對話方式」
你無法控制主管是誰、性格如何、懂不懂，但你可以控制：
• 你怎麼跟他說話
• 你選擇的方式是建立關係還是對抗
• 你怎麼在體制裡爭取空間，而不是對抗體制本身
