新手小主管面試進來的人才卻留不住，怎麼辦？如何面試設計師？

新手主管，
1.帶人帶心(但要注意您付出100%給員工，員工不會100%回饋給您，但這就是主管的肩膀，扛著)
2.帶領團隊的文化跟制度，沒有人喜歡被管，但不管的情況下，品質跟進度一旦發生問題就是大問題。所以管理與不管理的管理要拿捏好，更精確的說是要培養好。這個的前提是團隊的氛圍是正向的。(如果都是在擺爛的話，主管要身先士卒，執行力跟魄力就要放得更前面)
每個人都有他自己的經歷跟背景，永遠不會有100%人，更不會有100%的員工，讓團隊中每個90%人聚在一起發揮120%的能力(注意:是"發揮"不是榨乾)就是讓團隊(包含您自己)進步了。
一個能讓團隊進步的主管與一個很厲害的資深員工，取向不同。
所以您要想的不是怕被幹掉，而是能不能讓團隊更強。

你好，會想離職通常有幾個原因，最常見的包含工作不符合預期、薪水不符合預期、工作量太重、同事交流間無法適應等等。

您可以思考一下是否有這些可能性：
1.在面試時是否有如實詳述工作範疇與內容
2.面試時是否有將待遇與工作時間講述清楚
3.工作量的部分您有說不太重，但是可能不是相對客觀的註解，也許打聽看看其他公司設計師的工作量，比較看看是否差不多(這點有些公司會透過提供比較好的待遇來解決)

4.同事之間的相處這點，設計稿反覆修改其實是常有的事，單就行為上來看沒有太大的問題；由於您沒有著墨太多，在審稿與要求修改的交流過程中，是否為順暢的溝通也是很重要的。

舉例來說：一開始是否給予設計師明確的設計目標、修改時設計師是否明確接收到修改方向、還是怎麼改都無法達到您的預期、產出品質有落差時用什麼樣的方式溝通來修正等等；眉眉角角很多，簡短說到這裡，希望可以幫助到您，謝謝

面試人選，首先要清楚目前這個職務的工作內容，是否非常清楚需求人員的條件，以及如何鑑別人選的能力，年紀比你大或是技術很強的，應該不會是太大的問題，還是要看這個職務是否需求那個能力，如果找來很強的人，非但不會影響你，還可能讓你的績效提高，要看你能否發揮他的價值！
離職人員高的問題，主要可能還是薪資或是工作沒有發展，必須要先釐清工作上面，對同仁來說是否沒有挑戰性，先知己知彼，了解問題，自然就能試著解決，找出答案！　

提問者您好:
1.首先請問自己是謙虛運氣好還是有實力當上小主管的呢?年紀輕擔任部門主管接受方方面面的挑戰是必然的,尤其在識人這部份經驗的確是需要時間積累的.
2.很值得稱讚的是您有觀察檢討問題的反思力,而團隊中主管的領導與工作分配是否得宜也會是團隊運作的關鍵問題,試著跟提出離職的同事聊聊原因為何?針對問題點有無能力改善或調整空間?再者,對未來應徵對象的面試內容可否先預設必要具備的設計能力要項,在面試過程中充分的溝通並將過去離職者的原因適當詢問應試者的回應,從中錄取理想的人選.
3.怕年紀大又資深的設計師來面試這個問題在於您能否有實力接受挑戰,運氣好的話有個資深的設計師來當您的團隊成員,或許是成就您當主管且提升或者優化貴部門視覺品質績效的機會.
以上分享,謝謝!

您好：
面試人才與找工作一樣，除了需謹慎對待、嚴格挑選外，機緣也佔了很大一部分。
如果您在面試當下皆有詳述工作內容且與實際執行的項目一致，在挑選人才時也有認真看過設計師的作品，那麼我想也並不一定是您的問題，一樣工作是否能做得住因素有很多，如同事、公司風氣等等......

另外，我認為您對新人的工作要求是正確的，
但也建議您除了了解工作執行狀態外，
也可以多多關懷新進同仁的情緒，
不管是您親自關心或叮囑同事多加照顧皆可，
畢竟上班氛圍也是很重要的環節！
相信您會隨著經驗的累積越來越會識人跟帶人的！

第一個問題會問的是: 你喜歡設計嗎? 你對設計了解多小? 要是你之後lead幾個設計師, 但你本來就不喜歡設計, 那你做起來只會更累.

再來, 你之前有什麼做過的東西可以講一下你當中有什麼困難?之後你如何解決?

"最近遇到面試進來的設計師，都一一離去" 有人來, 有人去, 問題是, 你自己覺得怎麼樣, 覺得OK就待下去, 不OK就走吧, 不用理別人怎麼樣.

問題1：大家好，小弟還很菜，運氣好在單位待三年有機會擔任小主管（含我4人）。部門的主要任務是網頁廣告設計，承接客戶廣吿需求！想問問前輩都如何面試人選，最近遇到面試進來的設計師，都一一離去。
回覆：
個人認為可以先從同事的離職時間來判斷，若是同事到職後三個月內離職，我會著重在調整我的面試技巧，若是三個月後才離職，我覺得比較不是面試技巧的問題。
至於如何學習、調整面試技巧，有很多課程、書籍跟文章可以參考，這裡就不細談，建議要有結構性的面試方法，有了架構與內容，才有所謂的調整空間與方式。

問題2：我自己有嘗試檢討問題點，不論是工作執行的項目或是工作量是否過重。目前團隊加班情況不太重，為了視覺品質，我都會再三確認後才能會提案給業務。不知道是否太超過。所以人留不住！
回覆：
個人認為解決問題的對策你有，但你應該是不確定問題是什麼，不了解為什麼同事會離職，因為我們都不在現場，你講的原因可能對也可能不對，所以這個問題比較像是員工離職的原因分析。

要了解同事離職的原因，有種方式可以採用：「工作面談+離職面談」，每個月對部門內的同事，至少一次工作面談(一對一，15分鐘內結束)，工作面談其中的一個重點，是引導同事反映個人工作上遇到的困難，除非這個主管真的很ooxx…同事都只想搪塞帶過，即使如此，從同事的對話中也一定會多多少少把問題反應出來，當該同事有提出離職的反應時(私下或正式提出)，我會拿出工作面談的記錄，來看問題的脈絡，並看該問題有沒有真實的被解決與能不能被解決。並且跟其它同事在面談時也會多加了解想離職同事的狀況，來旁敲側擊進而得到更多的資訊。
最後就是離職面談了，一定要先有工作面談的關係存在，離職面談才比較有效，才能問出真正的原因，那不然都只是官方答案(個人生涯規劃…之類的)。綜合二種面談記錄，找出問題，我會比較能確認離職的真正原因，相信就能提出好的改善對策了！

若是你很確定，你上面提的就是同事離職的原因，那很單純，帶著三個解決方案，去找你的上司談談，相信很快就有新的改善方案可以落地執行。

問題3： 還有我年紀比較小，有看到很多年紀比我大又資深的設計大大投遞履歷，我要找來面試嗎？很怕自己被幹掉～
回覆：
1.從你的文字中，覺得你太客氣了，可能認為自己年紀小或資歷少而沒自信，相信我，當你的上司挑你做部門的小主管時，一定認為你是最棒的人選，而不是覺得你“運氣好”，所以要相信自己喔~
2.當然要找來面試呀，單看你的文字寫年紀又大、又資深，並不代表這些人的專業比你強、創意比你好；另外，找來面試又不代表一定要錄取，先找來面談，多談幾位，也許你對於“年紀又大、又資深”這個標籤就不會這麼擔憂
3.至於被幹掉這個事，無可否認在真實的職場世界的確會發生，不過回到主管職，這個角色上來說，我蠻相信主管就像電池一樣，當一直放電(教導部屬)，也要有時間充電(學習成長)，這樣在專業上，你不會固步自封；而且你帶的團隊，是越強越好，才能把部門績效展現出來，若是擔憂同事太強影響到自己，可能會變成劣幣驅逐良幣的狀況，這個要注意唷。
我相信錄用年紀比你大，資歷比你深、甚至能力比你強的人來當你的部屬，現在的你會有所害怕，不過，你想想，當你也調整自己的心情，面對這狀況並學習突破，三年後這件事，可能會變成你進到下一個階段的關鍵，以後你可以很自豪的說，我年紀輕輕，就在帶x歲的同事，這個會給你更大的信心。
4.以我過往的經驗，有些部門的主管，其實跟你一樣有類似的擔憂，我在找人上，除了專業一定要強，資歷一定要好，這些外在條件是不會改變的，但在人格特質上，我會找比較偏向合作型、配合型的求職者，測試看看跟該主管的合作狀態會不會比較好

以上建議，僅供參考，希望對你有幫助，謝謝。