績效面談時主管問對公司的建議，可以講實話嗎？

您好
如果有依公司內部的正常管道來反應 ,相信你的主管或公司會有所反應和處理的,
你有很多對公司的看法和建議這樣很好 ,表示你還會在乎(雖然不知你已任職多久),
但很常聽到的卻是 ,唉 ,已經反應很多次了 ,公司就是不處理,
又或是 ,反應了也沒用 ,反正主管也沒有那個權限來處理,
又或是擔心自己反應太多事情 ,反而會被主管打入這個人就是意見領袖 ,而影響考績...等
最後搞到自己也會心灰意冷(多一事不如少一事 ,自己幹嘛當壞人),
你有這衝勁和想法 ,我個人是覺得很棒,
我不知道貴公司對於不同雜音(不同的意見或建議) 的容忍程度,
但我還是要提醒的事 ,看事情也許不能只看一面,
也許公司有其它更重要更需要立即改善的東西要先做(所以你的提案可能變得沒那麼緊急),
也許公司希望把有限的資源先拿到其他地方用 ,來帶給公司更多更好的效益(之前我曾有向公司提過ERP要更新 ,但公司針對客戶需求先把資源投到研發上),
也許提案或獎金制度的修訂需要跨部門來整合 ,沒有一個部門各有一種獎金制度的(也許你建議的制度對別人會有影響也不一定),
也許公司是等你不要只提意見(只出嘴巴) ,而是你能提出一份報告 ,為什麼要這樣做? 要怎麼做? 公司要投入哪些資源? 預計要花多少錢?...等
事情都一定會有好多面向 ,可能我們也有沒有考慮到的地方,
也許這樣想想也就比較能釋懷,
還是要鼓勵你 ,你很棒,
祝福你.

1 在新創公司工作，公司的主要產品是培訓課程，主要客戶是各大企業的人資，幫公司做內部人員訓練、安排講師量身訂做課程，公司主管每周會安排一天和組員面談，氛圍輕鬆，主管了解組員工作狀況和內容，組員也可以藉此機會和主管討論或和主管反應問題。
2 您開頭就點出核心問題，新創公司工作，新創就是從無到有，一切的一切，瞎子摸象摸出一條路，從沒有章法走到建立規則制度。
3 新創公司工作，對公司有什麼建議，反應問題建議原則，一次一件，絕不超過兩件，主管接納建議後，落實執行，看見成效。
4 建議落實執行，看見成效後，再提下一個建議。
5 排列您建議的優先次序。
6 主管問對公司的建議，可以講實話嗎，可以，一次一件，可別連環泡。
7 祝福您。

您好，會比較建議是跟主管一對一的時候聊。畢竟您的問題有提到一些部門內組員狀況、跨部門溝通等，若是有其他組員的狀況下，容易被誤解。也可以透過問題的反映，去了解主管是不是容易溝通的類型。以上供您參考，謝謝！

一般來說，這一題的陷阱不是在於誰有意見就砍誰
而是，問你意見，不是叫你找麻煩

公司有有一些不完善的地方，可能大家都知道，但是誰有辦法解決？有辦法就提出來
有那麼十幾二十年，企業輔導流行教一個東西叫提案改善，走火入魔者還把提案改善的件數作為考核指標，然後大家天天找問題，同一個問題大家都在提，為了避免重複變成作文比賽，甚至同一個月有人提案冷氣太冷又有人提案冷氣不夠冷。
結果無窮無盡的提案卻什麼都沒改善。

如果你只是提出這個問題或意見，不如閉嘴
最好的建議是有把握的，周延的，系統性的改善
其次好的，是明確的，最小成本的，可以立即改善的，並且有可見的量化效果的。
普通好的，至少是，雖然提不出改善辦法但是有分析出現況的缺點跟合理的明確的改善目標。並且邏輯完整能夠讓公司感覺到這個問題重的重要性或緊急性，以投入資金或人力去改善的。
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所以，
跨部門溝通要改變什麼才會更有效率？(不要說和諧，和諧不值錢，能帶來利益的效率才是改善)
所以，
獎金計算公式要不要公布(小心這個有複合型地雷)？公佈了對公司會有什麼好處？不公佈會有什麼損失？

您好，看的出來您是個很為公司著想，也很有自己見解的人，這是好事，因為您已經懂得站在主管角度思考管理議題。

與其苦惱能否如實提出建議，倒不如轉個角度，思考該如何在不同企業文化及管理風格下溝通工作上遇到的問題，並適時提出建議。我反而覺得這跟說話的藝術，以及說話的時機有很大關係。

如果今天公司是偏美式文化，可以開放員工公開分享對公司的改善建議，那在小組會議上分享無不可；但如果公司比較偏向台式文化，不是不能提出建議，但可能要利用恰當的時機(譬如不適合公開)，用該主管適合的溝通方式分享。

我很認同其他人的建議，切記一次僅能分享一個改善點，避免讓主管有被一連串牢騷攻擊的不適感，點出問題後，亦可稍微提出您的建議方案(語氣很重要)，說不定會讓主管覺得您與其他同儕高度不同，日後指不定也有機會成為他的優秀副手。

加油喔!希望您能妥善解決。