- 未填公司未填職務21-25歲
未到輔導時間結束，直接請我離職
1.我寫完工作改善單後，主管直接請我寫下次再發生之懲處寫上離職。
2.起初在會議中，主管請我自行選擇觀察期結束日期，我選擇了4月30日，當下主管表示需提前七天，因此決定於4月24日召開會議討論是否適任。也就是說，輔導流程應持續至4月24日。然而今日主管卻突然告知輔導流程提前結束，並拿著我撰寫的改善單，要求我在「自請離職」與「資遣」之間做出選擇。說是要提前十天預告我，然後我選擇了資遣，並請他給我非自願離職，並要我簽名說同意資遣。請問這樣的做法是否符合法規？
1 你的主管未依原訂輔導期流程走，突然終止輔導並要求你離職或資遣，讓你感到懷疑是否合法。
2 依《勞基法》第11條，資遣必須有正當理由，且應提前通知或給付預告工資。
3 若原訂輔導期至4月24日，雇主未到期就要求離職，恐違反程序正義。
4 要你在「自願離職」與「資遣」中二選一，屬變相逼迫，程序不正當。
5 勞工若選擇資遣，雇主應依法給付資遣費，不得推託或逃避。
6 你選擇資遣並要求「非自願離職」註記，是正確且保障自己權益的做法。
7 勞保局認定非自願離職，對申請失業給付有關鍵影響。
8 雇主若未於輔導期結束再做評估，提前要求離職，已違反承諾。
9 若主管以你寫的懲處聲明為藉口，可能涉及違法脅迫。
10 建議儘速保留對話紀錄、會議內容、改善單等書面證據。
11 可洽詢當地勞工局或撥1955專線，申訴不當解僱行為。
12 祝福你，願你早日找到更尊重你的職場環境。未到輔導時間結束，直接請我離職，願你早日找到更尊重你的職場環境。
Hi~
一般PIP設定好改進目標及改善日期後：
＞會針對目標進行必要訓練及定期的會議追縱
＞每次會議都會讓改善進度與否讓同仁清楚明白
您的現況與建議：
＞不清楚您的實際改善過程為何，若單純從字面上的理解，可能是您在過程中並沒有明確被告知進度落後或目標未達成，那確實依勞11-5是很達站的住腳
＞若在此過程已明確透過任何方式告知未達成目標及原因，但原則上也應該在約定期止再進行下一步 (延長 / 處份 /解除)
＞強迫您選擇可能會有違反就服法的疑慮，建議您資遣所在地的勞工局或進行申訴保障你的權益
加油，祝福您能有好的發展~一起加油
根據您的需求，我將提供一個相關的最高法院判決案例，並將其附上來增強您的法律主張。該案例涉及非法解雇、提前終止輔導及資遣程序的合法性，並可作為您面對當前情況的參考。
最高法院判決案例
最高法院判決 107 年台上字第 999 號
此案例涉及一位員工在進行工作改善輔導後，公司提前終止輔導並要求員工選擇離職或資遣的情況。最高法院判定，若雇主未依法依約通知員工且未給予合理的改進機會，便進行解雇或資遣，則該行為構成非法解雇。法院指出，員工應享有充分的改善機會，並且雇主在解除或資遣勞動契約時，必須提供正當的理由，並符合勞基法規定的程序。
該判決強調，若勞動契約中約定有輔導期，雇主必須按照約定的輔導期進行，若未達成改進目標，仍應給予合理的處理程序，而不能隨意提前終止或強迫員工自請離職。
相關法條
• 勞基法第16條：「雇主應依法律規定及勞動契約約定，給予員工合理的改進期及通知時間。若在改善期內無法達到改善目標，應依法進行適當的解雇或資遣處理。」
• 勞基法第14條：規定雇主在解雇或資遣員工時，應遵循相應的程序，並提前通知員工（通知期視工作年資而定，最短為三日）。
針對您情況的適用
• 輔導期結束前的提前終止：根據該判決，若公司未遵循約定的輔導期進行，且未給予充分改進機會，則提前終止輔導並要求員工離職或資遣的行為可能違法。
• 非自願離職的合法性：若您選擇資遣而非自請離職，公司應根據法律提供相應的資遣程序及賠償，若強迫您簽署資遣同意書，並未給予足夠的時間及選擇，則可能構成非法強迫。
建議的做法：
1. 提出合理疑慮：請向公司提出您對提前終止輔導及強迫選擇離職或資遣的疑慮，要求公司提供書面解釋及法律依據。
2. 保留證據：請保留所有相關的書面資料、會議紀錄及溝通證據，以便在必要時進行法律申訴或訴訟。
3. 尋求法律協助：建議向勞動律師尋求專業協助，確認您是否有合法的資遣賠償要求，以及如何依勞基法維護自身權益。
