雇主想要降職店長 怎麼樣才不違法

您好
應該是這樣說 ,有些容易誤會或有衝突性的字眼 ,最好不要出現 ,例如有人有一天跟你說你被降職 ,但是如果是跟你說 ,你會調整或輪調職位 ,這2句話你自己聽起來的感受呢? 沒有人永遠當店長而不會調整職位的吧 ,不管是內勤或外勤 ,文書或現場 ,職務本來就是要歷練和輪調 ,如果一個人真的不適合當店長(變成營收績效差/整個門店天怒人怨) ,難道也不能調整他的職位嗎? ,如果在不同職位 ,當然就應該領不同的薪水不是嗎? ,舉例如果一個人有外勤津貼(因為他是每天跑外面的外勤人員) ,但是他職務調整到內勤辦公室來歷練 ,難道他每天坐在辦公室裡 ,還可以繼續另外勤津貼嗎? ,所以不是減薪或扣薪 ,薪水不能減或扣(違法) ,至於你說的職務津貼2500 ,因為也沒有看到你們公司整個的薪資結構 ,也不能僅憑你的幾個字敘述來斷定 ,有很多針對性或違法的字眼 ,不建議出現或使用 ,當然也不能過度濫用 ,例如因為業務需要就把你調去南部或到處調 ,又或是要讓你歷練就未經你同意就把你調往國外 ,這就違法了 ,至於你說的店長管理不當 ,那就是看公司獎懲的相關規定 ,獎懲是不能用扣薪或罰錢 ,你可以記警告記過 ,可以連結到獎金和年終或晉升 ,例如要晉升不能有遲到多久的紀錄或有小過的懲處 ,又或是被記一次申誡 ,績效獎金減發2%...,有人領不到績效獎金(可能出勤差/被記很多懲處) ,法規沒有一定要發績效獎金的 ,如果一個人出勤不好/又常被懲處 ,如果還領得好績效獎金 ,那其他守規矩的難道都是傻的嗎? ,以上希望有回答到你的問題 ,也希望你能不吝給予肯定 ,祝福你.

您好：

首先，您是那位被調整職位的店長嗎？如果是，請先給自己一個好好的擁抱，並且告訴自己不要因為外界的評斷去否定自己的價值。

合法與否我相信其他大神或是勞工局都可以立即回答，但要好好思考幾點：
1 做出決策前一定要有約談單去保障雙方權益。
2 權責釐清：這起事件可控與不可控的因子各是啥？您是否將來不會再度因為這件事受挫？（不論您是那位決策者或是被留意的職員）。
3 如果此公司文化已不再適合您的磁場+已完成階段性使命，那見好就收了。

舉例：小華被總公司檢討，因帶領的團隊常被客訴，關鍵原因之一在於同仁常常遲到導致服務不即時，經確認主因中一項是排班的關係（可能打烊班接休假再接開店班），那請問小華要怎麼作才可以向上還有向下管理？

薩提爾知名顧問-李崇義老師說過「花若盛開 蝴蝶自來，那如果蝴蝶沒來呢？請問花要不要開」

最後，如果還是有困惑，歡迎隨時來我的診療室找我聊聊天👍🏾

1 提問者詢問降職店長並扣除職務津貼是否違法，以及降職是否需要員工同意。
2 降職需要遵循勞基法，需有正當理由。
3 扣除職務津貼須合法，不能隨意削減。
4 與員工簽署降職同意書，中小型企業亦需如此，是較為理想處理方式。
5 若員工不同意降職，雇主倘已滿足各項調動義務時，原則上勞工並無拒絕接受之理由
6 建議雇主諮詢法律專業，確保程序合法。調動降職是否合法應探究，雇主有無濫用權利，調動職務的合理性。店長管理不當是調動職務的合理性。
7 祝福您。

您好:
一、建議要回歸目前公司既有制度來看，所謂店長的工作表現不當，是否具有確認事實?公司有無具體處置且記錄在案?所犯事項嚴重性為何?都是相當重要的依據。更重要的是，當初議定的薪資結構為何?是否薪資明定「職務津貼」?薪資條即可判斷，這都會是影響因素之一喔!
二、企業對任何員工表現不如要求，自當有一套規範進行調整外，如真的確認為「不適任」，就必須要準備進行PIP來完備所有程序，方不致於陷入另一個解決事項中，甚至疲於奔命、窮於應付。
三、「降職同意書 」並非絕對必要項目，所查資訊應該是表示保存勞資協商的書面確認，但要說，如果制度、規範、紀錄完備，是可以直接辦理的，當然這涉及「人」的問題，並不是三言兩語可以完全說明外，相信是正個過程始末也一定是 long story，您的狀況是否會有違法疑慮，建議向法律顧問，如果沒有也可以透過地方政府法律服務管道諮詢為佳。
「營運」與「管理」是雇主關切的議題，然人員管理則是一個相當不簡單的課題，小心面對、謹慎處理，祝您順利!

您好，以經營的角度來說建議還是要與被降職的員工說清楚狀況，一方面避免有法律上的問題，另一方面也可以讓該員工有成長的機會，降職同意書與否須看您的公司原本是否有簽定相關契約，若有任命書相關的話降職建議還有相關文件簽署避免後續衍生其他問題