人資招募的績效是否只重視結果？

您好，這確實就是「招募」所需要接受的結果。用人主管標準高，這是平時在面試時就必須不斷去洗用人主管的腦，公司的薪資只能找到這樣的人，希望用人主管能理解。
薪酬就是不斷跟老闆(HR主管)說，公司的薪資不夠力，所以offer發出去沒人要來。核薪的數字老闆都知道，也都知道人選不接受offer，老闆給力的話，就會去跟最高主管喬調薪。老闆不給力，年終還檢討您的話，就差不多可以思考自己的職涯要怎麼走了。
以上供您參考，謝謝！

您好，

人資部的KPI中必定會有個 "招募" 項目，您說的沒錯，有人報到才算合格。

如您所說，這個過程中，有許多的因素並不是人資部本身可以掌控的，例如 求職者少、薪資不滿意、資格不符...等，都會影響報到率。這時人資部門為了改善現況可以努力的是：
1. 研究為什麼主動投遞的人不多的原因：地點、薪資、要求標準太高...
2. 研究薪資水準是否遠低於市場行情 ?
3. 有沒有其他徵詢人才的管道? 投過人力博覽會、或校園徵才...
...
...
把以上的可能因素做分析，列出解決的可行性，與高層主管討論，過程中若有產出共識，就會成為公司的人才發展策略之一。
這樣，才能從績效考核中，找出持續改善的方向和重點。

以上意見提供參考。