匿名2021/12/17
其它軟體及網路相關業人力資源31-35歲

人資招募的績效是否只重視結果?

請問各位前輩
年底到了,各大公司也都在績效考核。
我自己的職位是人資,產業是軟體科技業,工作內容中有招募工程師。
想請問大家是否都覺得招募的績效只重視結果,結果導向,過程都不重要? 要有人報到才會合格。
人才少,用人主管標準高,多數求職者婉拒,公司薪資不給力核薪不達預期,環境不佳,都是理由,結論都是招募不給力,不夠積極解決,過程花費了許多精力,都不足以參考?

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李文裕Hiro2021/12/17
104人力銀行 日商獵才顧問

您好,這確實就是「招募」所需要接受的結果。用人主管標準高,這是平時在面試時就必須不斷去洗用人主管的腦,公司的薪資只能找到這樣的人,希望用人主管能理解。
薪酬就是不斷跟老闆(HR主管)說,公司的薪資不夠力,所以offer發出去沒人要來。核薪的數字老闆都知道,也都知道人選不接受offer,老闆給力的話,就會去跟最高主管喬調薪。老闆不給力,年終還檢討您的話,就差不多可以思考自己的職涯要怎麼走了。
以上供您參考,謝謝!

Felix Lee2021/12/17
外商科技業 PM

當然是結果導向, KPI都是看數字, 數字沒做出來, 解釋再多都是多餘的 (採購, 業務, 都是數字的結果導向), 格局不高的公司, 薪資水準有限, 能吸引的人才水準也是有限, 在有限的資源產出最大的價值, 才是你的價值, 不然找中輟生來做就好.

如果覺得做招募的KPI力不從心, 歸咎於公司薪資不給力, 那可以轉行做人力仲介 (專業叫獵頭, 不專業叫仲介), 算是七成業務職, 三成招募, 做出成績的待遇比人資優渥的多呢!

林芳玲2021/12/17
林鏡釧教育基金會 董事長

您好,

人資部的KPI中必定會有個 "招募" 項目,您說的沒錯,有人報到才算合格。

如您所說,這個過程中,有許多的因素並不是人資部本身可以掌控的,例如 求職者少、薪資不滿意、資格不符...等,都會影響報到率。這時人資部門為了改善現況可以努力的是:
1. 研究為什麼主動投遞的人不多的原因:地點、薪資、要求標準太高...
2. 研究薪資水準是否遠低於市場行情 ?
3. 有沒有其他徵詢人才的管道? 投過人力博覽會、或校園徵才...
...
...
把以上的可能因素做分析,列出解決的可行性,與高層主管討論,過程中若有產出共識,就會成為公司的人才發展策略之一。
這樣,才能從績效考核中,找出持續改善的方向和重點。

以上意見提供參考。

Well2021/12/17
某集團公司 專案負責人

這是因為結果才會幫公司賺錢,過程不會。

Jeff Hung2021/12/17
104 職涯診所 Giver

您好,
績效裡面,有用 MBO, 也有用KPI的,
說實在的有很多也是用印象分數,就看您的公司和您的主管是用什麼標準做考核的,加油💪!

林Sir2021/12/19
Jobs Division SW staff engineer

好險你沒去賣房子
看房的人超多 但是買的下去的
可是天選之人
按照你邏輯 沒成交還是可以領獎金的
那房仲業應該比台積電發哥谷歌還要熱門
反正看看又不用錢

公司為啥要看業績
如果不是
每個人都裝忙不就好

八二法則聽過吧
80趴的產值是20趴人的貢獻的
你覺得你是80還是20?

薇薇安2021/12/22
傳產及科技業上市櫃HR 招募訓練HR

以我的經驗跟您分享,【結果跟過程同等重要】,但還是要看您的主管怎麼衡量您的績效。
當然像您所說,報到率影響的層面很多,可能是公司形象、薪資競爭力、主管面談給人選的感受、工作內容等...但建議您可以提出想法跟主管討論,將招募再細分面試率、錄取率、報到率成效;或針對招募的報到率低再去做細部分析,及改善策略與方法讓主管看到您的努力,相信好的主管也會將您的招募過程納入考評衡量的,加油!

Alison 2021/12/25
外商食品製造公司 人資主管

要看公司的招募考核內容是甚麼?面試率?報到率?等等,大部分公司都是以招募的結果作為績效考核,即便像你說的人才少,用人主管標準高,多數求職者婉拒,公司薪資不給力核薪不達預期,環境不佳,都是理由,甚至於有些公司把離職率算在招募上,真的是很不公平,因為一個人報到,是用人主管自己選的,用人主管的管理、工作環境、同事對待、人才要離職也是人才自己決定的,關人資甚麼事呢?
但是老闆還是會覺得沒有人在位置上,就是績效就是不好,過程都變得不重要!
而我比較幸運遇到老闆是看,人資推薦多少人?還有離職率是算在用人主管上。
所以,我會定期提供報表讓老闆知道我推薦了多少人?有多少人來面試?面試結果是如何?離職原因是甚麼?而不是等到績效考核時,只看到結果就是人找不齊,說真的,人怎麼可能有找齊的一天!

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