有沒有現在的新人越來越難帶的八卦？

您好，

從兩個方面來看

● 釜底抽薪之計還是從面試的時候，就篩選出適合公司職務的新鮮人
－強調工作內容會依照當時的部門需求調整
－強調可能要跨部門支援，期限不定，可能入職跟未來的工作內容會不一樣
－強調公司很強調主動學習，互相支援等
挑選積極度比較高、學習動力 跟 彈性比較高的新鮮人，會比較好配合一些。

● 現階段只能加強管理、溝通的技能
－宣傳、佈告、強調公司的營運目標，部門的營運目標，將個人、部門、公司目標做連結，可以有比較好的說詞『為什麼要做這個』，如果目標、KPI未達標，會有什麼後果？！
－溝通宣導 部門跟個人的績效評估方式，做份內的事情 vs 多做分外的事情，公司如何評量？連結到對方的問題『做這個有好處嗎？』
－正向嘉獎配合度高的員工，即便發不出高額獎金，幾百塊買個小禮物，印一個小獎狀，在部門會議公開表揚，也是一個儀式，對員工來說是個未來可以放在履歷表的小成績。

個人覺得，現在的新鮮人只是比較誠實（笑）
－做這個到底要幹嘛？不做不行嗎？
－做這個有加薪嗎？
－為什麼凹我做，不是別人做？
這一類的抱怨，我相信每個人都會有，只是比較資深一點可能會用比較微婉的方式溝通，或者為了微薄的收入忍氣吞聲。

我看過一個 Linkedin的短影片，是一個顧問在回答『為什麼年輕人流動率很高、如何留才的問題』，顧問的剖析如下：
● 祖父母年代，工作是為了生存，沒工作就沒飯吃，為了保住全家人的一口飯，公司主管凌虐員工，員工也會接受，因為這是生死存亡。
● 父母年代，工作是為了提升生活品質，賺更多錢換大房子、用哀鳳、開雙Ｂ，栽培小孩琴棋書畫，員工沒有忠誠度，誰開價高、公司福利好，我就去！
● 這個年代，工作是為了自我實現，年輕的世代，不缺一口飯吃，不缺生活品質，不買房養小孩的話，連錢都不缺，他們更在乎整體工作與生活的品質，主管有尊重他的意見嗎？他有自我實現的成就感嗎？ 他喜歡這份工作跟同事嗎？

喜歡、成就感、尊重是 最難提供跟定價的，當我們自己的工作不是為了喜歡、興趣、成就感，也沒有受過適當的尊重，又如何能營造這個環境，讓大家快快樂樂？！
我看到這個影片的時候，一方面豁然開朗，一方面哀傷原來自己已經是缺錢的上一世代...... (笑）

以上，提供您參考。

（1）要先盤點單位的工作項目會是那些，包括會被臨時交辦的；建立每個人的工作細則，工作細則包括：工作內容、工作時間、時間頻率（每天每週每月）等，再自行匯整判斷每個所屬的工作分配是否有差異太大的情形。
（2）人員對交辦的工作有反彈，可能是要考驗一下主管的反應及內心對單位分配工作的不滿，其實若不是絕對的拒絕，也可能只是要你的關心及好話謝謝。
（3）工作要求多就有人要離職，這很難建議，你的要求合不合理，有沒有超過法令；若都合情合理合法，工作的要求是必然的，員工離職就請人資去探討原因，是主管因素再來自我檢討。如是公司的多重因素，當主管的就多努力面試合適的人來。

1 新進的人員比較不好協調工作。 以我自己來說，如果莫名被丟工作也會有一些意見，但是通常還是會看如果我不做那可能會怎麼影響其他人，再來判斷的要怎麼跟上級溝通。 但是這一兩年總是會碰到，比較堅持的新人。
2 新人進來，第一課工作說明書，用您5年的主管經驗，說明書務必涵蓋這一年會產生的工作內容，先立於不敗的地步。
3 只要不是他身上正在做的工作，就會馬上收到回推的反應，此時工作說明書就上場，這是新人份內的工作，當然也可以安慰鼓勵一下。
4 新人試用期後，能留或資遣，關鍵在新人的工作態度，工作主動性，工作積極性，工作能力，不做要求是主管失職，能留下來的，一定是職場好幫手。
5 這類人大錯不犯但小錯不斷，是練他用他好，還是就讓他去，就讓他隨風而去吧。
6 新年快樂。

你說的情況 我很有感~

過年期間 我也跟在外商的親友見面

聊到這件事

一樣的問題

但你說要怎麼解決

我那位親友的情況 目前只能繼續用

因為底下的人離開的話 他的業務量會更多

但我自己則是 歷經多年跟人事問題 已經看得很開了

想留就留 想走就走

整個大環境已經跟以前變得不同

一言難盡

職場倫理 職業道德 ...

但不管之後誰來 我們都要做好備案

就是 突然間某個人要離開時

可以盡可能有方案銜接他本來手頭上的工作

這或許也是在訓練我們當主管或帶頭的人的能力吧~

加油! 我也在學習中~

你好~
的確身為三明治主管真的很難為，必需完成上層的想法，下屬又不是每個人都買單，要如何成為讓人願意跟隨的主管是一大學問。所以坊間管理課程總是開不完。不過，我看你的背景顯示，你也是年輕人啦，或許"年紀"不是你跟同仁之間的距離。
對於"執行者" 來說，為什麼很重要，不然同仁找不到為何要這麼做的原因。再者，這個"為什麼"最好是跟他們有關，才能真激發出他們的動機。
當然若能在招募過程中，找到有"當責" 的人格特質的人選是最好。不過有認真當責特質的員工，也必需公司有好的管理績效制度，才能留住人才哦！

您好，首先感謝您的指定回覆，經了解過您的問題後，給予幾點建議如下。

① 有沒有現在的新人越來越難帶的八卦？
✍ 這部分答案是肯定的，因為出生率低的影響，以及現在求職類型的多樣化，造就很多公司都有缺工的現象，這時候年輕人可能會因為選擇性多，會更優先去考量自己的工作量及工作舒適感，如果不行就再換一家，所以在工作表現上相對是難以要求的。

✍ 凡事有得必有失，面對這樣的頻繁更換工作，或許初期看不出來有什麼太大的影響，可是等到5年多以後，因為頻繁換工作，導致很多工作技能學的不精，然後也因為頻繁換工作，無法有效建立出自己有效的成果及人脈，相較於其他的朋友，就會開始感受到差距，若等到這時才開始醒悟，則又需要花時間補足之間的空窗，是比較辛苦的。

② 這類人是練他用他好，還是就讓他去了？ 已經面試新人面試到會怕了
✍ 關於這部分就需要您去評估，公司應徵到新人的難易度，如果今天因為公司的資源不足，可能新人離職後又要很久時間才能找到新人，而且您的工作負擔很重，那就會建議您能留就留，避免後續因為離職反而造成您也受到影響。

✍ 但如果今天公司有好的資源，能夠快速地補充到新人，那就建議不用硬留，雖然持續教新人真的很累人，但還是得該教就教、該講就講，如果新人可以因為這樣而改變是最好，就算不行也能夠快速進行篩選，這樣才有機會找到適合的人。

③ 除了不能接收工作之外，還需要被安慰鼓勵開導。 逼緊一點就離職，不做要求，雖然大錯不犯但小錯不斷，我也實在是不知道要怎麼作比較好。
✍ 以個人目前的經驗，因為想要獲得更高的工作CP值，這樣的新人會一直試探您的底線，而且差異過大的對待也很可能造成其他成員的反彈，所以建議您要有心理準備，一定要建立出自己的工作底線，只要越過您的底線就需要義正嚴詞的糾正，不然很可能會因為一個人反而造成您更多的管理困擾。

④ 我的主管資歷比較淺，大概只有四五年而已，可能判斷上不是很準確。
✍ 關於這部分其實與工作資歷無關，因為目前有很多的面試訓練、網路資料可以搜尋做功課，所以對於面試來說，判定新人好與不好的困難度其實是提高的，所以您除了一般的基本面試問題外，也可以試著擬定一些實例題，然後在面試中實際詢問其回覆，就有更高的機會，預先找到一些風險點，才能避免持續找到相同問題的應徵者，並舉例如下。

1. 請問工作中，若有遇到一些責任不明的部分，您會怎麼去處理？
2. 請問您工作中若Loading太重，您第一直覺會怎麼處理？
3. 請問您工作中若感覺到壓力太大，您第一直覺會怎麼去處理？

✍ 透過上面的模擬問題，以及針對回覆回覆後的連續追問，一方面可以先大概了解到求職者對於工作表現上的看法，另外也能夠了解到對方會如何去應對，可以一定程度去避開錄取類似類型的人，也能夠從這種開放性問題中，去了解求職者的潛在能力到哪，是比較建議的方式。

以上幾點是個人的建議分享，希望能夠解答到您的問題，如果您在職涯診所詢問過程中，有得到其想要的幫助，也希望您能把這份感激，轉為幫助身旁需要的朋友們，共同建立起職場【∞ 善的循環】。
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若您有想要了解更多個人對於職涯相關的回覆，也歡迎您到我的解題教室進行更進一步的了解。
【傑夫的職涯解題教室】： https://nabi.104.com.tw/room/10047704#

提問者您好：
1.五年的主管資歷不淺，相信您是謙虛的說詞，都說主管帶人要帶心，這也管理者不斷要下功夫在職場教室裡不斷地鍛鍊自己如何當一個優秀的領導者必然的現實，沒有標準作法，善用各個突破以適才適所的用人方式並激發其優勢長才派任工作要務，這是我的經驗。

2.所謂比較堅持的新人會對您交辦任務時答覆“這不是我的工作”這樣拒絕接受工作的說詞，對您而言是一種挑戰，也是對您擔任主管如何有效地帶領團隊完成工作目標的責任，我會建議您有幾個作為：

a.制定並公告部門工作績效考核表或專案獎金制度，名列工作項目並公平性的交辦任務給每一位成員，此作法一來以經營團隊效益為出發，再者觀察每一位成員的工作優缺點依此調整未來工作派任時您可以考量的優先順序，建立友善的競合環境，讓每位成員自己提升自己的工作效率。

b.而以身作則也是主管職相當重要的態度，當您能夠派任工作給新人部屬也能夠告訴他為何派任這項工作以及如何完成任務的技巧，並適時在旁觀察與協助或者彌補其不足之處共同完成的身段帶領新人，我認為這會在新人的工作適應期內給予信心並認同主管的管理方式。

c.當您的部屬反應工作大多負荷不了之時，請您務必找出問題癥結點，在第一時間就解決是重要的作為，善用部門會議檢討工作進度時讓每位成員表達意見或想法，透過大家集思廣益如何完成任務，久而久之會形成團隊合作的力量，當您的團隊個個都可以彼此互補不足之處來完成部門績效之時，我認為這是管理者最大的成就。

d.面試新人的工作定義是需要在第一時間說清楚講明白，重點是您現職的產業屬性與工作範疇，以及可能的特殊情形發生時配合度的確認，用人是經驗談，您想要用什麼樣的人可以面談時多用聊天的話題讓其多發言，從中判斷是否適合人員，不要害怕面試錯人，每一個主管在最初面試用人也都是這樣走過來的，經驗累積很重要。

以上分享，謝謝！

解決方法：
1.改變您的思維還有領導方式，改變自己最容易最簡單。
2.利用誘因或其他間接手段，調整屬下現有的工作項目。
3.保持耐心持續找人，直到找到理想的人才。

有幾點您要思考：
1.以現行的大環境來看，外面兼職容易，薪水普遍不高又有許多就業機會，導致新人在就職初期的離職成本低，如果新人發現貴公司與心中的期望有相當的差異，在還未投入巨大的時間成本前就會想要急著離開。
2.少子化問題產生的影響，很多前輩有提出許多寶貴的建議，可以多多參考。
3.新人對新環境的文化與制度皆不熟悉，在許多事務上一定會犯錯，就文中的新人來說，沒犯大錯只有許多小錯誤，如果沒影響到太多同事、單位，也沒拖慢專案或工作的進行，皆可以在預定時間附近達成，這種狀況就睜眼閉眼就好，這是您在權衡管理方式上必需要調整的心態（有時候不要管太多）。
4.從心理層面來看，可以利用B換A的方式來談工作項目，這樣可能會稍微順利許多，用某種對於您來說價值不高的物件（提早下班，工作項目交換，加班費等等）來交換別人協助工作的意願。
5.從文章來看，您應該是位認真負責的好主管，但是接工作要優先考慮的是您所屬單位以目前的狀況是否能吃的下這份工作，再來考慮向上級溝通；會不會影響到其他人，有時候可能是您自已一廂情願的想法，對其他人來說可能是小事一件不影響，這不是您的位階上需要優先考慮的事務。通常沒有人喜歡多做很多工作，您接了之後下面的人就必需要做，自然會產生抱怨，但是如果這項工作有充足的理由必需要接受，這項阻力應該是會小很多。
6.如果新人不能接受您的管理方式，您可以考慮調整自己或是持續尋找適合您的人材，很多事也是需要一個緣份。
7.開導輔導其實用途不大又浪費時間，就新人角度來說，也是懶的聽您講人生大道理。有時候吃幾次飯，交心談心玩樂人生，除了結交朋友拓展人脈，就意義上看，更能了解這位新人的工作能力、理念與態度，方便您掌握這位新人的狀態來進行管理。

身為銜接與年輕一代的中間偏老層,當然有遇過類似的問題,以下的案例供您參考,不是要爭論純粹想聽聽大家說法希望能朝雙贏方向去.
-避免倚老賣老,這個很多人無法調整,今天與其說您不適應他們,他們怎麼會甘心被您固有的價值觀套住乖乖聽話?舉例來說,這個社會已經不是有苦勞就好,最好是功勞苦勞皆有,不然至少要有實質利益的功吧?以前的我們是不敢發聲不敢爭,他們愛表現,愛比較,愛詢問愛爭取靜下來看不過是模式不同罷了!現在資訊發達網路一按就有身為上頭的前輩難道無須調整自己嗎?多點耐心從面試中先篩選過一輪之後再針對目標人物好好教育比無限輪迴任用後放棄好,您很難找到你腦海中那個符合您刻印的模子的.我的幼稚方法,有點被動但有點效果:有尊重即可不要過於強調先來後到上下之分;愛表現要讓他們嘗試有問題要跳出來幫承擔,這樣才能比高壓式更得到心悅誠服;適度修種評斷標準,那種唯唯諾諾,拼命加班不吭聲,照規矩沒太多想法的互動也要停止,與年輕人亦敵亦友;總之多點耐心最後受惠的還是公司/自身/下屬.希望能多聽聽前輩們的意見這是個很好的標題．