- 無工作經驗26-30歲
[新鮮人求職]想問公司的 HR 會因為什麼原因使用求職平台
Giver 您好，
[提問背景]
我是應屆畢業生，目前想申請求職平台的推廣專員，但因為不理解
HR 的思考角度在第一次面試表現普通。卻意外很幸運有獲得第二次面試的機會，真的很想要在人生的第一份職涯獲得這份工作，故想透過這個版交流關於 HR 在思考使用求職平台會考量的點，感謝您的幫忙，如果未來取得職位也會盡可能回饋給更多身邊的人。
[正文開始]
在平台已經有足夠人才的前提下，HR 能在求職平台不外乎有幾項服務
1. HR 被動張貼職缺
2. HR 主動找尋人才庫
3. 平台的獵頭服務
4. 平台幫忙客戶建立品牌形象，提升求職者主動申請的機會
我的思考脈絡是把公司以求職者角度區分為幾類
1. 台灣求職者都知道的公司（如 FB、Microsoft、IBM、台積電、ASUS/Acer）
2. 台灣求職者特定領域的人才知道的公司（如 Appier、iKala、群暉）
3. 台灣求職者普遍不知道的公司（如台灣很多的隱形冠軍）
我自己的觀點是在這些類型公司都有人才需求的前提下
1. 無論哪類公司都會需要「被動張貼職缺」的服務（為了召募或曝光意圖）
2. 有 in-house HR 的人才會使用「主動找尋人才庫」的功能（如果外包的話變成外包公司才需要使用這個服務）
3. 有高階經理人需求才會用到「平台獵頭功能」
4. 會使用「平台幫忙客戶建立品牌形象」一種是較大有資源的公司才會來做，目的是本來已經有很多求職者，但透過品牌形象讓更多更優秀的人才做投遞履歷的行為；第二種是剛獲得投資的新創，急於建立名聲招募人才。
[發問]
想請教如果是 HR 您看到平台上有以下四種服務的話
1. 被動張貼職缺
2. 主動找尋人才庫
3. 平台的獵頭服務
4. 平台幫忙客戶建立品牌形象（撰寫部落格之類的服務）
您在什麼場景會使用什麼樣的服務，希望可以就 HR 您在職、過往或朋友的經歷可以向新鮮人的我分享。希望能透過這個問答得到一些想法，如果可以得到回覆真的很感謝您的協助。謝謝您~
1.你所說被動張貼職缺=招募曝光，但我認為如何確認招募與曝光以滿足企業人才需求+透過平台得到求職者資訊透明化(比起超商販售履歷資訊更多)+104持續幫助企業選才功能(更棒)。
2. 有 in-house HR 的人才會使用「主動找尋人才庫」的功能；不對，不只有HR、應聘主管也會使用「主動找尋人才庫」的功能。
3. 平台的獵頭服務，不一定只有高階經理人，中階、不一定要主管職，特定專才也會。
4. 平台幫忙客戶建立品牌形象（撰寫部落格之類的服務），這應該只有104才有服務+其他應該沒有我的認知，也歡迎其他giver分享，不過，形象屬於企業要做得(兄弟爬山各自努力)，蠻多中小型公司都有在做，不只有大公司，但並非透過平台，否則就是回到被動知名，沒有效果。
1、最簡單和實際的答案，用多少服務，端看“經費”有多少，敢花的公司兩大平台都會上，小型的會比較偏好較便宜的1111……
2、然後你設定的公司，是少數優質企業，通常之後不會是你的客戶，而是台灣很多奇奇怪怪的中小企業，劈頭只會問你為什麼這麼貴…😂
3、關於問題部分的2(人才庫)和3(獵頭)，使用時機差不多，除非很特殊的技能需求或職務，基本上多數搜尋缺額，不會浪費時間在使用這部分。
以花旗在金融業長期深耕人才發展與拓展人才渠道的目標而言，求職平台一直不只是招募需求，平時發佈不同職缺進行招募曝光，但更重要的是建立與發展雇主品牌形象。
舉例來說，您所提到的4種服務對目前所有的平台使用者來說都很重要，但以「平台幫忙客戶建立品牌形象（撰寫部落格之類的服務）」對花旗目前的目標而言可能會是最優先的。
然而，在設定產品目標時，一個小建議，也務必要留意公司性質。舉例來說，花旗在台提供如今近60年的國際金融服務，在追求創新與組織發展的過程中，一樣謹守全球雇主品牌形象一致性、企業內部核准及外部合作合規。假設您有新穎想法，以全球規模企業作為乙方來說，就會額外的需要多一些準備時間及討論細節的彈性。以上作為您的參考。
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