勞資糾紛：解雇、非自願離職認知不同

這題要先看員工與公司簽約的勞動條件是什麼？通常，勞動條件包含約定要上班，員工要依約定交付勞務。
以案例，由於該員工不願意交付勞務，聽到老闆說「不要來就別來了」，於是就真的不繼續工作，一般認知應屬自願離職。
在 7/3 上午十點之後，就會發生一個爭執事項：該員工當時以及之後算不算是已經終止勞動關係。而如果要繼續爭下去，就要上法院提勞動事件訴訟。
當然啦，期間老闆也沒表態是不是依勞基法不經預告與員工解除勞動關係，如果 7/3 十點的爭端以至於之後，老闆可能認為員工的違規情節重大，可以如此宣告。但如果勞資爭議上個法院，然後被判勞動關係存在，而老闆希望資遣該員工，那麼也是依勞基法提出預告期與資遣費。總之，依法預告終止勞動關係，並發給資遣費，是一種和氣解決事情的方式。

一、公司是否違反勞基法？
答案：有風險，有爭議點，可能構成違法。
1. 關鍵在於：7/3是否為「公司解雇」或「員工自請離職」？
老闆說：「不想做就別做了。」→ 具主動終止僱傭意味。
即便員工當下打卡走人，只要他未正式遞出辭呈或表明離職，公司就不應當日逕自「退保」與結束勞動契約。
《勞基法》第16條規定：非屬重大過失、懲戒事由，不得無預告解僱。
如未依法預告或即時終止，應給付資遣費與預告工資或代通知金。
➡ 風險點在於：公司可能構成「口頭資遣 + 即時退保」，易被認定為「非法解雇」。
✅ 二、是否要支付資遣費？
答案：若被認定為「非自願離職」，就要付資遣費。
判斷依據：
根據《勞基法》第11條與第12條規定，雇主若非依法可解雇的情形（如重大違反契約、工作不能勝任、裁員需求），就必須給資遣費。
本案並無具體證據證明員工有重大違紀行為（如曠職、怠工、妨害營運等），且爭議點在於一時爭執中說出的話，並不構成正式自請離職。
員工若向勞工局申訴，主張自己被「惡性解僱」，公司有很大機率需支付資遣費。
三、員工是否屬於非自願離職？
答案：高度可能是非自願離職。
判斷依據：
由公司單方面退保。
由公司先結算工資。
員工事後仍回來要求特休與資遣費。
員工從未簽署「自請離職單」或書面同意文件。
➡ 根據《勞動基準法》與《就業保險法》第5條，只要不是員工自願離職、也沒有重大過失，應視為非自願離職，公司應配合開立資遣證明。
公司處理建議（和平解決方向）
1. 避免言詞失控與惡性對抗
勞資糾紛不適合再情緒化交談。
公司可書面向員工發送說明信函（email或LINE存證）表示願意協調、澄清事實。
2. 釐清雙方對離職事由的認定（書面記錄很關鍵）
若認為員工屬於自動離職，應提供事實說明與佐證（如員工當場說「我不做了」）。
但如無白紙黑字簽名或錄音存證，主張不會成立。
3. 公司可有條件地提出和解方案
建議不要硬拗，與其惡性對抗，不如低調處理。
提議一次性支付資遣費（如依照年資1個月工資），條件是對方簽署放棄其他權益聲明（即放棄申訴與追訴），達成雙方和解。
4. 避免留下勞保紀錄與法律風險
若員工向勞工局或調解會申訴，公司必須應訊並舉證。
若遭判定違法資遣，還會牽連罰鍰或補繳保險、利息。
結語建議：
「員工有情緒，公司也有立場，但面對爭議，保留紀錄、合理協調、避免衝突，才是雙贏。」