試用期間的長短

新進勞工試用期間的長短，到底多長為合理？

改制前行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋略以：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。」
在企業運作上，常見試用期間起訖約定為3個月，已然是約定俗成的慣例。試用期間約定1年，乍聽頗長，不免有些誇張。然工作內容與工作性質每不相同，此需端看雇主能否於約定的試用期間內，清楚評價新進勞工是否具備勝任工作的職務適格性與能力而定，不必然均限定於3個月，例如高階經營主管或具有高度特殊專業性質的職務，即需要較長觀察期間，以驗證個人績效、操守、態度、潛能、組織文化融合等是否勝任該特定職務。

但若是一般基層職務，雇主與新進勞工約定一年試用期間，此一約定能否通過合理性與必要性檢驗，即有疑問。依通常之例，法院應會認定雇主有權利濫用之情形，該試用期間一年的約定，將因違反【民法第72條】公序良俗規定而無效。

以下舉一則個案，雇主考量新進人員之職務及年薪，屬高階主管性質，且新進人員對海運業務並不熟悉，所需適應調整期間較長，因此，試用期間約定為1年。本案一審法院認定該約定無效，二審法院廢棄一審判決改認定約定為有效。

臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第55號民事判決（摘錄）：
勞動契約之種類繁多、勞動內容之差異性常有天壤之別，就各種不同性質之勞動契約，其所需之勞動能力多屬不同，雇主需多久之試用期間始能考核確定所僱用勞工是否適任，尤難以一定之標準日數相繩，而應委由當事人依個別情形加以約定。然關於試用期間長短之約定，仍應符合一般情理，且不得違反公序良俗、誠信原則或強制規定，始生契約法上效力，而得拘束當事人，否則，依民法第71條、第72條規定，應解為該試用期間之約定無效。
查本件兩造簽訂僱傭契約約定試用期間為12個月，為兩造所不爭執，被告雖抗辯該12個月試用期間之約定係原告主動要求的云云，但為原告所否認，被告就此未能提出證明以實其說，則其此部分抗辯當無可取。被告雖又以原告係擔任高階主管、年薪144萬元，及原告對海運業務並不熟悉，所需適應調整期間較長為由，抗辯12個月之試用期間應稱合理云云，但被告亦自承依伊公司內部員工聘用及解僱政策，新進員工皆僅需經3 個月試用期間，且原告所擔任職務性質上與業務人員同，需積極主動開發客戶等語，被告又未能說明依原告職位除一般業務需具備之語言、文書處理技能外，還需具備何特殊專業技能始能實際參與工作，故於正式參與工作前需經12個月摸索期始能就原告工作能力加以考核，以評判其適任與否等節，則兩造僱傭契約關於12個月試用期間之約定，衡諸被告公司業務性質及原告受僱為業務發展經理性質，應屬過長，依民法第72條規定，應認為違反公序良俗而無效。

臺灣高等法院96年度勞上字第81號民事判決（摘要）：
我國勞基法並未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工在客觀上是否能勝任工作、抑或主觀上能否與該企業文化相容，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此亦符合吾人一般之社會通念或業界之僱用習慣。
被上訴人於應徵期間即已知系爭工作之試用期間為12個月，而自被上訴人94年9月12日接到錄取通知至同年12月2日簽訂系爭僱傭契約，期間長達三個多月，足以讓被上訴人審慎考量12個月的試用期間是否合理及必要。再觀之系爭僱傭契約並非定型化契約，兩造之協商過程均係互居對等地位，被上訴人有絕對之自由，得以決定是否與上訴人締結契約。況被上訴人擔任政府資深公職，並於大學兼任教職，應已充分明白試用期間約定內容所生之法律效果，其經三個多月審慎考慮後，猶本於自由意志而與上訴人簽訂系爭僱傭契約，則被上訴人因簽約所承諾之試用期間之約定事項，自當為契約之他方當事人即上訴人所信賴，而構成兩造應予信守之基礎。則依契約自由之原則，自應尊重契約當事人對於契約內容形成之自由， 自不容被上訴人事後率然以違反勞基法第1條及憲法保障勞工權益之公共秩序而否認契約試用期間之約定。再參以被上訴人所應徵之工作，並非基層之新進工作，而係年薪達144萬元之資深經理職務； 該薪資條件對於試用期間之員工言，係屬優渥，上訴人並未因試用期間而予被上訴人較低之待遇，故被上訴人之勞動權益不因試用期間之長短而有受損，益證上訴人與被上訴人約定以12個月為試用期間並無違反公序良俗及誠實信用原則。