委任合約部分，會有什麼問題？

你好:
所有的條件及勞健保等福利全部都照勞保局規定。那就是勞基法上面的聘僱員工，只是是聘僱定期(合約制或短期聘僱)或不定期(長期員工，沒有期限限制的)，文創公司的offer，除非是經理人，否則法律上沒有委任制喔!

那如果是承攬契約，也就是包專案包工程作業，一般這種合約公司是沒有提供勞健保等福利(例如保險業務員，靠傭金的)

委任制適用高階經理人，

所以，你說的委任合約，很奇怪，請確認清楚??

您好:

實務上，因為不確定新進同仁是否適任，若正式任用但不適任，就要走資遣的程序，雖然任職期間短資遣費不多，但公司可能會覺得程序麻煩，若是規模較小公司，沒有專職的人事人員，更不會想處理這樣的流程。

因此有些公司會採取【變通】的方式，先用【兼職】任用，或是短期契約的方式，以避免或減少到職才發現不適任，後續處理的程序。

站在勞動法令的角度，這樣的方式有些爭議;站在實務的角度，若您喜歡這間公司和該職務，在確認本身權益不受影響的情況下(例如:勞健保投保薪資、年資、年假計算、年終獎金計算等等)，可以考慮是否接受。

除了跟公司確認以上事項，還可以討論是否縮短3個月的期限。

您好,

謝謝您的邀請回覆。
在勞動基準法與民法上的規定，委任契約通常是針對高階主管，在管理權責上擁有自主決定的權利，不必受到主管的指揮監督，而能自主完成組織目標與任務者。相對的勞動契約是勞工必須受到雇主的指揮監督、提供勞務獲致工資者。前者完全不適用勞基法規定，不會受到勞基法對於勞工在工資、工時、特休假、資遣、退休的保障。

勞動部的法令解釋上，會認為試用期可由勞資雙方自行約定與同意，但還是要適用勞基法相關規定，因此如果在工作上不符合民法委任的要件，建議不宜簽訂委任契約，如果您很想要獲得這項職務，建議在委任契約中增加約定，本項聘任適用勞動基準法相關規定。

以上建議請您參考，祝福您工作順心。

您好：
委任合約則是當合約屆滿後，將不會提供相關福利及勞動權益，就如同最近新聞所報導的~知名網路書店「博○來」被爆出疑以「假承攬、真僱傭」爭議，而勞動契約與委任契約差別如下：
※契約目的不同：委任契約目的在於事務之處理，勞務提供僅為手段，
且委任不一定受有報酬，也不一定具繼續性；勞動契約目的在於勞務
提供本身，且屬有償、繼續性契約。
※自主性高低不同（從屬性之有無）：受任人對於事務之處理同樣具有
自主性，在授權範圍內得自行裁量事務之處理方式；勞工的勞務提供
則受雇主指揮監督，自主性低。
若是未來面臨到這類問題，勞工可以備妥打卡及雇主指揮紀錄，向縣市政府的勞動局申訴、爭取權益。

曾與業界的律師交流過，「假設說被勞動局這邊認定，實際上是僱傭契約的話，第一個會面臨到的問題就是，勞保勞退沒有補沒有繳的部分，一定要先補繳，甚至還可能有罰4倍的風險。」

假委任承攬真僱傭不只會吃上罰單，還有損公司形象，如此的狀況日後若要想有效防堵，除了靠政府勞動主管機關出手，勞工權益的意識的提升也很重要。
Peter
2023/01/09