年薪太高是否可能在履歷篩選階段就被人資過濾掉？

你好

目前只有一個面試機會表示該公司有足夠的預算（Budget）和職等，能接納薪資在 PR99 的人才。

其實即便你沒寫期望薪資，HR 只要看你過往的公司規模、職級和年資，就能推估你的薪資落點!因為每個公司都要從薪資的天花板回看學經歷及貢獻度和即戰力.及整體營運的應變能力!

當你的薪資達到 PR99 時，你已經屬於市場上的極端值。對於一般公司（非 Tier-1）來說，PR99 的人才就像是「在平價超市尋找頂級松露」，HR 的直覺反應通常是：供不起：預算不夠請尊大佛。留不住：怕你只是來短暫休息，隨時會被更高薪的公司挖走。你目前的薪資落在 PR99，代表你已經是該領域的頂尖領航者。

或許你可以試找獵人頭公司.104仍然保持開放~要先破冰必須先在求職信中主動提及「為何選擇貴公司」，淡化對薪資的追求，強調對特定技術及對工作的尊重跟團隊配合.讓小公司能看你的不同認可!

你應也有累積的同行或是上下游公司的合作對象也可以在聊天中獲的職缺的訊息也直接的幫忙!

祝你順心!

你好。針對你目前 PR99% 薪資水位在求職市場遇到的「冷遇」，我提供以下分析與操作建議。

1. 診斷現實：HR 視角下的「昂貴風險」
即使你未填寫期望薪資，你的過往資歷與職級早已向 HR 釋放了「高成本」的訊號。

HR 的過濾邏輯並非否定你的能力，而是基於以下兩點風險控管：

人力與發展成本： 企業害怕給不起對等的薪酬，更怕你只是將其作為「手感練習」或「過渡期」。

穩定性疑慮： 即便你願意屈就，企業也擔心你隨時會因為更好的機會而跑掉。對公司而言，招募與培訓 PR99% 人才的「隱形成本」極高，他們不敢承擔你短時間內離職的風險。

2. 戰略修正：從「找工作」轉向「談合作」
既然你是 PR99% 的人才，傳統的「面試練習」心態對你來說並不適用。你需要重新調整你的求職路徑：

證明價值超過薪資： 剩下的挑戰在於說服徵才機關，你帶來的利潤與轉型價值將遠遠超過你的薪資支出。你必須展示你如何能幫公司「省錢」或「賺錢」，而不僅僅是「執行任務」。

展現「濃烈的興趣」： 針對非 Tier-1 的公司，你必須提供極其強烈的理由，說明為什麼你對該公司有「非你不可」的熱情。這能大幅降低 HR 對於你「隨時會跑」的焦慮感。

3. 切入路徑：善用「高階影響力」
精準打擊： 停止海投。PR99% 的職缺通常不在人力銀行的前端篩選，而是在獵人頭與高層引薦。

如果你確實想找「壓力較小」的公司，你的履歷必須重新調整，淡化部分高壓權威標籤，轉而強化「經驗傳承」與「穩定貢獻」的形象。

高薪代表能力經得起考核，但要進入新賽道，你需要的是一場「價值對位」的博弈，而非單純的流程練習。