匿名2020/3/2

請生理假後被雇主說不適任該怎麼維護權益

早上在因生理不適打電話給主管獲准後
下午主管就發不適用訊息解僱
在試用期內未提前告知員工不適用這樣有危害到勞工權益嗎?
公司該付資淺費嗎?

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李文裕Hiro2020/3/2
104人力銀行 日商獵才顧問

您好,依您的描述主管答應在先,這是違法行為,保留簡訊至當地勞工局請求協助。不過,另一方面往好處想,您也提早認識這間公司,總比工作三、五年才知道來得好。公司該付您資遣費,但金額會遠比您想像的少。以上供您參考,謝謝🙏

職涯診所 小編2020/3/2

已收到您【權益。職場法規】問題,您可以到相關類別問答,參考一下其他職場前輩的建議,或您有相關勞動法令查詢需求可上 104人資法寶查詢 https://hrlaw.104.com.tw/?utm_source=104JBfooter

蘇宏文2020/3/2
一零四資訊科技股份有限公司 集團法務長

您好:
我是104集團法務長蘇宏文律師,看到您的問題,試回覆如下,提供參考:
依照性別工作平等法第14條規定:「女性受僱者因生理日致工作有困難者,每月得請生理假一日,全年請假日數未逾三日,不併入病假計算,其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資,減半發給。」,同法第21條復規定:「受僱者依前7條之規定為請求時,雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」
您提到在試用期間內,早上因生理不適打電話給主管獲准後,下午主管就發不適用訊息開除,這已經與上述性別工作平等法的規定有違,再者,雇主在新進人員試用期間內,可否不須具備勞動基準法規定的法定終止事由而得任意開除新進人員?或不須給付資遣費?此在勞動部和行政法院(實務見解請參看下方一與二),與民事法院(請參看下方三)存有不同看法,前者見解有利於勞工,後者則有利於雇主。
建議您選擇有利於自己的做法,即是先向公司所在地的地方勞工主管機關提出調解申請,以為救濟。
一、勞動部(雇主須給付資遣費):
改制前行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋:「…勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容。惟於該試用期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。」
二、行政法院(支持勞動部見解須給付資遣費):
臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決:「適用勞動基準法之事業單位,雇主非有該法第11條、第12條或第13條但書規定之情事,不得終止勞動契約;如依上開第11條各款或第13條但書規定終止契約者,應依同法第16條規定期間預告,並依第17條規定發給資遣費。故即使約定試用期之勞動契約,雇主非有勞動基準法第11條、第12條或第13條但書規定之情事,依法不得任意終止勞動契約;即若勞工對於所擔任之工作確不能勝任時(第11條第5款),並非試用期滿即得終止勞動契約,仍應經同法第16條規定期間預告,並依第17條規定發給資遣費之程序及作業始得為之。」
三、民事法院(雇主不須具備法定終止事由與給付資遣費):
臺灣高等法院102年度勞上字第100號民事判決:「約定試用期間之目的,既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力,故在試用期間屆滿後是否正式僱用,即應視試驗、審查之結果而定,且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階(試驗、審查)階段,是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約,並無須具備勞基法所規定之法定終止事由,且亦無資遣費相關規定之適用。準此,除非雇主有權利濫用之情事,否則,法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性,以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。」

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