求職的內容跟真正給的福利不同

你好！你的問題涉及到求職時公司承諾的福利與實際提供的情況不符，特別是「6歲以下育兒津貼」在招聘資訊和面試中提到，但入職後卻被告知只有特定職等（三職等）員工才能享有。

勞基法對福利的規範 : 勞基法主要規範勞動條件的最低標準，例如工資、工作時間、休假、加班費等，但對於「職工福利」如育兒津貼這類額外福利，並沒有強制要求雇主提供。換句話說，育兒津貼屬於公司自行制定的福利政策，不在勞基法的強制範圍內。因此，如果公司未提供這項福利，單純從勞基法的角度來看，並不算直接違法。

契約自由與誠信原則 : 然而，勞動關係除了勞基法，還受到《民法》的規範，尤其是契約自由和誠信原則。求職時，公司在招聘廣告中列出「6歲以下育兒津貼」，並在面試中由 HR 明確承諾「半年領一次」，這構成了一種「要約」，而你接受工作可以視為「承諾」，雙方形成了勞動契約的一部分。如果公司入職後單方面改變條件（例如限定只有三職等員工享有），可能違反《民法》第148條的誠信原則，或被視為契約內容的片面變更。

虛偽的可能性 : 如果公司在招聘時明知這項福利有職等限制，卻故意隱瞞或誤導你，讓你基於錯誤資訊決定加入公司，這可能涉及《民法》第88條的「故意隱瞞或虛偽表示」，你有權主張因此造成的損害賠償，例如你因相信有此福利而放棄其他工作機會的損失。

勞基法相關延伸：勞動條件告知義務
根據勞基法第8條，雇主在與勞工訂立勞動契約時，應明示工作內容、工資及其他勞動條件。雖然「育兒津貼」不屬於法定勞動條件，但若公司在招聘階段將其作為吸引你的重點條件，卻未清楚告知限制（例如只限三職等），可能被認為未盡到充分告知義務，間接影響勞動契約的公平性。

公司這種「說一套、做一套」的行為，雖然不直接違反勞基法的強制規定，但可能觸及契約誠信問題。如果有證據證明他們在招聘時故意誤導，確實有爭取權益的空間。建議你先蒐集證據並與公司協商，若無果再尋求勞工局協助。希望這些建議對你有幫助!!!