同事工作一直出包又常請假，多次反應主管卻無改善

哈囉，感謝您的留言。你的問題其實也是許多中階主管最頭痛的「權責不對等」現象，而且也正卡在組織裡最辛苦的一層：一來要向上負責，又要向下帶人，但手中沒有真正的「懲戒權」。

從現況來看，問題的關鍵不只是那位同事，還在於你的主管。正常情況下，若主管願意出手，這類人早就不是問題。

而主管的「無作為」可能有有幾種心理狀態：
一是懶得處理人際麻煩，怕得罪人 (想當好人，但不想當好官)
二是內心默許這位同事的存在（例如：老員工、有背景、關係人…這點要去查證看看，避免自己也得罪背後的關係）
三是想觀察你怎麼處理這種人，以測試你的領導力!? (這個我寫出來我也不太相信XD，除非主管吃飽沒事，但也不是沒有這種可能)
這三種狀況，表面上都是主管「不處理」，但背後的權力邏輯是不同的。所以可以理解，如果你誤判的話，容易做錯事，表示的太軟會被吃，太硬又會被孤立。

所以建議你，在還沒出手前，先搞清楚「主管真正的態度」。
可以觀察以下幾點：
他在你反應問題時的眼神、語氣，是敷衍還是關心細節？
他是否在公開場合為該同事找理由？
會不會同時對你下指導棋，例如：「你要多帶一下他」？
這些都是主管立場的線索，當你知道他的立場，你的策略就會不同。

但現階段我們還是要求生存，而談到所謂的職場的「生存」，它不是非黑即白(很多人會這樣想)，而是懂得用"灰階策略:。

具體上，你可以採取三層防禦：

第一層：制度防禦。
這點我看下面已經有前輩給予很完整的建議，由於既然你已負責BOM審核，那有錯誤就一定會留下紀錄 (因對方造成的話)。

且撞把每次錯誤的項目、時間、修正方式簡明記錄，必要時附上郵件往來。當然我們也不是為了檢舉，而是為了「留下證據」。

這份紀錄一旦形成長期檔案，就能成為你「管理盡職」的"保險"。高層如果有天質問你進度，你就能平靜地拿出資料：「…這些錯誤我都有追蹤，目前狀況如上。」

這叫「以事實護身」，而不是單純去"抓戰犯" (這樣做不一定是好事)，而是讓數據說話。

第二層：心理防禦。
我們無法控制別人和別人行為，但我們可以控制自己的感受。

面對不聽話的老鳥，千萬不要陷入「我再教他一次」的陷阱。你要做的，是讓他感受到「錯誤會帶來群體壓力」。

舉例來說：當錯誤發生時，不再是私下提醒，而是在團隊會議裡「客觀點名」(依據你原有的權力或公司本來有的制度和流程，那種" 非正式但大家的習慣"也可以善用)：

「…這次BOM錯誤導致審核延誤兩天，後續我會再請A同事協助確認流程一致。」

這裡的重點來了，你的語氣一定要平穩，而且字字有據。正常情況下，這種公開、非情緒性的"點名"，會讓對方知道「錯誤不再能被藏」，也讓主管無法忽視。

這是利用心理上的「以透明換責任」，用光照代替黑暗 (內心抱怨)。

第三層：關係防禦。
"向上管理"千萬不要硬碰硬，盡可能改採用「結盟」的方式。

當主管下一次又說「我會約談他」時，你可以補一句：

「了解 (平穩口吻、完全沒有煩燥，好像在聊天氣一樣)，我這邊也會持續紀錄，我會想辦法協助流程標準化。」

這一句話有兩層意涵：
表面是合作，但實際是「我有紀錄」的預告。久而久之，主管就會意識到，你是盡職的人，那位同事才是老鼠屎 (就算主管有心維護這種人也會很難服眾)。這樣風向自然會轉。

當然上述的方式可能還是無效，主管也擺爛不想處理的話，那麼你要懂得「借力使力」，而非自己硬撐。

我們先假設，主管之所以不處理，是因為他覺得「問題還沒到爆」，那麼你就要讓問題「看起來會爆」，但不要真的爆。」

例如說，當某次錯誤導致交期延誤，你可以主動向相關部門報告：

「因為資料發生異常，這批BOM已延後確認。」不指名、不批評，但讓其他部門知道「誰的流程有問題」。

這時主管會被外部壓力推著動，這就是所謂的「讓現實教育主管」的手段，我門別硬來、也不對抗，而且直接讓他被現實逼著選邊站。

同時，別讓自己陷入「情緒勞動」。(這點在現實中反而是我們最可控的事，但很多人反而沒做到)

許多中階主管最容易被拖垮的，就是那種「一直想改變對方」的念頭。

要練習一種職場心法：「我不改變人 (都成年人了，不要相信能做到這件事)，我只改變系統。」當對方錯，你就修制度(或利用制度) ；當對方不聽，你那你就修"紀錄"；當主管不動，你就改話術 (正向的心理操控)。

這才是成熟職場江湖之道，我們用流程取代怒氣，用策略取代對抗。

最後，也祝你在職場江湖裡，越來越懂得以靜制動、以智制人，加油啦~
--
歡迎訂閱我的文章《第二曲線的修煉》
 https://lihi3.me/zxW1a

您好
以下是具體建議，提供給您參考
一、先釐清目標
把焦點放在：
「錯誤頻率與請假行為已直接影響團隊進度。」
這樣主管才難以忽視。
二、具體化紀錄（建立事實基礎）
接下來的1～2週請你：
紀錄出錯案例
錯誤項目（哪一筆BOM、錯在哪裡）
影響（導致返工、延遲、被客訴等）
你或團隊補救花費的時間
同事紀錄請假頻率
日期、請假理由（若能知道）、對排程的影響
建議你做成一份「工作異常紀錄表」，這樣主管看到就會有壓力，因為有可量化問題。
三、向主管反應的策略
告知主管「我這裡統整了過去一個月的異常紀錄，這些錯誤導致BOM審核延遲X次，整體進度受到影響。我擔心如果沒有更明確的改善措施，年底交期會出問題。請問我是否能以書面方式協助主管進行考核或改善追蹤？」
這樣你就不是「抱怨」，而是主動協助改善團隊績效。主管也會比較難打太極。
四、如果主管仍無行動
那你要開始「自保＋界線管理」
用郵件或會議紀錄留痕
每次報告問題後，用Email簡要紀錄重點（例如：「如今日討論，XX錯誤已影響到交期，我將先行協助修正，但後續仍需XX改善」）。
保留這些紀錄，一旦上層追責，你有證明自己多次反應。
若主管不願處理，讓錯誤的後果回到決策層感受得到，問題才會被重視。