這樣的行為是否已涉及違法資遣？

✅ 一、公司以「業務緊縮」資遣，但後續又擴編 → 有可能構成違法資遣
依據《勞基法》，雇主得以「業務緊縮」為由終止勞動契約；但此項理由必須真實存在。
👉 若公司明明沒有業務萎縮、也未縮編人力，卻仍以「業務緊縮」資遣，則可能構成：
✓ 不實理由 → 違法資遣（不合法終止勞動契約）
因此，A 若能證明公司在短期內又擴編同部門人力，非常有利於認定資遣不合法。
✅ 二、員工 A 可以怎麼爭取權益？（超實用步驟）
（1）向勞工局申訴 → 認定違法資遣
A 可向當地勞工局提出：
「不當解僱」申訴或調解
準備證據如下：
原公司資遣通知
當時的資遣理由（業務緊縮）
公司在 104/1111 等平台重新招募該部門職缺的證據
資遣後部門實際人力變化
若勞工局認定公司理由不成立 →
有機會取得較佳的協議，如補償金、資遣加成、甚至回復原職（視情況）。
（2）依《勞基法》求償
若資遣理由不成立，員工可請求：
損害賠償
未來薪資損失補償
精神慰撫金（部分案例支持）
（3）提出民事訴訟 → 主張解僱無效（需慎評）
若員工希望：
回復原職
要求補發資遣後的薪資
可以提起民事訴訟主張「解僱無效」。
但這種方式須考慮與公司是否還願意共事，程序較久，適用於 A 想回原單位的情況。
✅ 四、給員工 A 的建議總結
✔ 很可能構成違法資遣
（若能證明後續補了同職位或擴編）
✔ 建議優先走調解，快速又對勞工友善
✔ 務必收集證據：
公司後續招募資訊截圖
職務描述內容
資遣前後的部門人力狀況