承攬契約原則

雇主若圖規避勞動基準法的適用，而與員工簽訂「承攬契約」，是否真能達其效果？

首要區辨的是，承攬契約與勞動基準法所規定的勞動契約，二者有何不同？

1. 承攬契約：當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約（【民法第490條】第1項規定參照）。
2. 勞動契約：當事人約定，一方在從屬於他方之關係下，提供其職業上的勞動力，而由他方給付報酬之契約。學理上認勞動契約當事人一方之勞工，具有以下四項特徵：(一)人格從屬性，即勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(二)親自履行，不得使用代理人。(三)經濟上從屬性，即勞工並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(四)納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。判斷是否為勞動契約的重要特徵，即在於此「從屬性」關係之有無。

因此，當事人間所存在的實質法律關係，不能僅以表面上契約名稱為何定之，仍須探究契約的真正目的。勞動契約下的勞工是從屬於雇主，依雇主指示而勞動，不負擔經營風險，勞工是否由勞動中產出工作成果，不影響勞工向雇主請求給付工資的權利。反之，承攬契約下的承攬人，則需完成約定的工作，始得依其成果向定作人請求給付報酬，至於承攬人的工作是否完成，成本是否超支等營業風險，概由承攬人自行承擔，因其是為自己之計算而從事工作。

以下舉一則臺灣高等法院103年度勞上字第57號民事判決個案供參考：
本件被上訴人工作時間及內容受上訴人支配，不能自由支配自己時間，上訴人按月給付被上訴人2萬5千元，並有薪資明細表可稽，且被上訴人承總務科之命辦理業務，提供勞務過程需遵從上訴人學校指示，非經上訴人學校同意不得使用代理人，而被上訴人如有遲到或早退、工作未達要求、未遵從學校人員指（勸）導情事，上訴人學校得實施懲戒權予以口頭勸導，並於勸導未改善後解除契約，復參酌上訴人先前與訴外人甘園金屬工程有限公司所訂之委外勞務採購案契約，核與本件被上訴人之工作內容須受上訴人支配，而具有從屬性之關係者不同，有該契約可稽，足徵被上訴人係依賴對上訴人提供勞務獲致工資以求生存，只要被上訴人依據契約確實提供勞務，上訴人即有給付報酬之義務，而上訴人亦依勞基法規定給付被上訴人資遺費並發給非自願離職證明書予被上訴人，本件探求兩造立約之真意，堪認被上訴人主張兩造為僱傭契約關係，洵屬有據。上訴人所辯當時按照委外勞務採購案、投標須知、說明書、政府採購法的規定辦理，且已記載不適用勞基法規定，故本件應排除該勞基法之適用云云，顯係以勞務採購等迂迴、脫法作為，規避有關勞基法之適用，已有違強制規定而依法應為無效，上訴人此部分所辯，自不能為其有利之認定。