面試談的薪資與實領不符，且巧立薪資名目，員工離職須賠償簽約金

你好：
建議清楚"不滿一年的話，要按月*2000元歸還給公司"的立意與名目是甚麼？

若這件事在入職時有提出疑問，卻未收到明確的回覆，可以出示向公司說明。也參考其他前輩的建議，好好跟公司溝通看看。

之後若轉職，有歸還或倒扣的先問清楚。可在面試時就先詢問薪資福利。到時候合約下來，有疑慮的會少很多。
例如：薪資35000元是實薪還是會再扣勞健保？全勤獎金是1000元，是含在裡面還是外加？(可以用實際數字舉例讓自己理解)。大部分企業的薪資組成並不複雜，不見得需要索取薪資結構來看。可以在面試談薪資時詢問瞭解，並確認合約所寫是否跟面試談的一致。

基本上，企業要充分說名歸還此項的理由。
有些企業會培養完全無經驗的員工技藝，如師傅般帶員工邊學邊服務客人，會先講清楚薪資某一部分是「培訓費用」，但仍要充分說明並合法。

希望以上資訊有幫助到你，祝福你。

p.s.若有擔任人資HR者看到此文，建議：即便招募不易、留人更難，擔心員工很快離職而設立規章，仍要充分提前告知並合法行事，忌諱含糊帶過。
公司有選才的權利，人才也有心中所屬。只要有疑慮，早知道(說明)跟晚知道(說明)都一樣。當最終留才不成，還給出不佳印象，損人不利己，對長期的招募也是硬傷。鼓勵留才可改採別的方式。這年代要更慎重「雇主品牌」的經營，會更有利招募跟留才。

一、「簽約金」其實就是變相違約金
重點不是薪資拆分
重點是這條：

『未滿一年離職要每月還2000』
這本質就是
最低服務年限違約金
而這件事在台灣是高度受限制的。

勞基法對「最低服務年限」有非常嚴格條件：
公司要能證明三件事才合法：

1️⃣ 公司有提供專業培訓或特殊利益
例如
出國培訓
高額教育訓練
取得證照費用
技術培養投資

2️⃣ 金額必須
與培訓成本「合理相當」

3️⃣ 不能只是為了「留人」
你的案例有沒有符合？

你自己看：
一般品管安規工作
沒有高額培訓
沒有證照補助
沒有特殊技術投資
卻要你離職賠錢？
👉 這非常可能不成立

法院過去判例很多都直接認定：

⭐⭐⭐『單純為了防止員工離職的違約金 → 無效』

所以你問：「算欺騙嗎？」
法律上更精準說法是：
⭐⭐⭐高度可能屬於不合法的最低服務年限條款。

二、最現實的重點：你要不要真的付6000？
這才是你真正想知道的。
現實分三層：

層1：公司可以扣你嗎？
不可以直接扣薪
公司不能自己從薪水扣違約金
除非你同意。

他們只能：
要求你付
不付 → 去告你
而大多數公司不會為6000去告人。

層2：你不付會怎樣？
99%情況：
人資會用「必須歸還」嚇你
寄存證信函機率低
提告機率更低
因為公司勝率不高。

層3：真正法律風險
如果真的進勞資調解或法院
你其實是 偏有利的一方

因為公司很難證明：
有培訓成本
有合理金額
有合法最低服務年限

三、你現在的最佳策略
不要情緒處理，要用策略。

離職時可以這樣講：
我願意依法離職，
但此最低服務年限條款可能不符勞基法，
⭐⭐⭐『若公司堅持，我將申請勞資調解』。
這句話很關鍵。

因為公司知道：
你不是不懂的人
通常就會軟掉。

四、給你一句很直白的判斷
這不是單純薪資誤會。
這是很多中小企業在用的
留人套路。

利用：
新人不敢爭
不懂勞基法
怕留下紀錄
但法律並沒有站在公司那邊。