行政櫃台工作時數與薪資 是否符合勞基法

1.先確認您的工作時間是否都有包含休息時間，若沒有也要跟雇主詢問跟如何做補償。
2.您每天的上班時間幾乎都不滿8小時或剛好8小時，若裡面有含休息時間，其實每週工時是沒有超過的。
3.請確認雇主是否有幫您投保勞健保及勞退，以及是否有高薪低報的狀況(6%的金額剛好是26400的級距勞退提撥金額)
4.加班是在約定工時以外產生的時數才是算加班，所以應是在第8小時以後才算是加班。
5.既然是行政補助就不是加班費，因為名目就不一樣，請您要再跟雇主確認。
6.休息時間是員工可自由支配的時間，若是休息時間還要受雇主的指揮監督，那就不能算是休息。

以上提供您參考

1 關於您的工作時間、薪資、加班費、以及勞基法相關問題，尤其針對星期六工作時數和休息時間的問題。
2 根據您提供的工作時間表，如果星期一有上班，一週工時為42小時，如果星期一沒有上班，一週工時為38小時。根據勞基法規定，每週工時不得超過40小時，屬2週彈性工時。
3 您提到公司試用期的算法，月薪為26500元，加上全勤獎金、行政補助等，共計32604元。建議您查看勞動契約或薪資單，確認公司是否依法繳交勞保、健保、勞退等相關費用。
4 針對您提到的星期六工作時間長度和加班費計算方式的問題，根據勞基法規定，每週工時超過八小時但不超過十二小時，應給予一小時休息時間。建議您向雇主詢問休息時間的規定。另外，勞基法規定加班費的計算方式為超時工作第一至第八小時，以每小時基本工資加上百分之一百三十三計算；第九小時起，以每小時基本工資加上百分之一百六十七計算。
5 您提到的行政補助項目，並沒有在勞基法中明確規定，因此建議您向雇主詢問該項目的定義和內容。若該項目是以行政補助的形式發放，則不應當視為加班費。
6 最後，針對您提到的不能離開櫃檯吃飯的情況，建議您向雇主詢問是否有相關規定或者解決方案，以確保您的權益和健康。
7 祝福你能夠順利解決相關問題，保障您的勞動權益。

你好:
建議你還是找你老板把你寫的這些薪資結構確認清楚後再來判斷是否違反勞基法! 勞基法規定內容我想上網查一下就知道了! 依您現行所提供的資訊內容,應該有部份是已經違反勞基法了! 但是勞基法又會主張勞資雙方協議協商為首要處理方式! 也就是只要勞資雙方確認清楚權利與義務,原則上站在勞檢人員的角色上是不會做過多的干預的! 除非你提出了訴願請求勞資協商!
現行勞基法規定是週休二日,法定正常工時由每2週84小時縮減為每週40小時，例假仍為每7天至少1日，但仍有部分企業將每週40小時之正常工時安排於6個工作日中，導致未能落實原有縮短法定工時以促進週休二日。依你現行所述內容確實與法令是有衝突的!
再者你所提的所謂6+6的薪資算法也是錯誤的因為是週六,1320很簡單的就是12小時X底薪除以30除以8得到每小時110的數字! 但你是在假日工作,不應該是這數字! 建議你確認了法條之後請你老板當面算一次給你看!
勞基法規定每工作四小時必須讓員工休息30分鐘,所以才會有一般每天工作8小時,中午休息一個小時的規定! 但是也有只休息45分鐘的,那是因為在上午的10點及下午的3點個別再休息10分鐘! 不過這是一般工廠現場人員的作息時間,但與您櫃台的工作時間應該也無太大的差別才是! 如果連休息時間勞資雙方都無共識! 甚至連吃飯都要規定地點那這太沒有彈性與人性!
現在企業為了滿足勞資雙方約定的最終薪資數據,多了很多薪資項目內容名稱! 你所提的2000行政補助就是其中一項, 全勤獎也是非正式薪資! 可有可無!
當然很多項目大多都是鼓勵勞工努力工作表現的項目內容,只有少數會是以薪資項目內容來規避投保薪資的水準及級距! 理當應以每月所領的全薪做投保薪資級距,但是你的看起來是以基本工資的數字來做投保!非以你當月領的薪資來做投保! 而且如果薪資如果有高低出現浮動時,雇主必須每三個月或是半年做一次投保級距的修正!
最後,為了你自己的權益,建議在不傷害勞資雙方權利與義務的前提下與雇主做確認與協商! 但是如果真的已經違反勞基法規定,則也建議你先跟雇主反應改善! 如果還是如此就依法令請求訴願或是離開這個不合法不合理的工作!

從以上說明中初步判斷：
一、有不少公司認為規定若是每週正常工作時數40小時，所以公司只要一週內把時數用完就可以合法的錯誤思維。因為前提還必須注意是每天正常工作時數為8小時(先排除變形工時適用)的情況下，每週正常工作時數40小時，若一日工作時數未滿8小時，視同8小時，不足的部分是不能遞延，也就是說勞動力是無法儲存的。若依此推敲，可一窺公司為何於週六上班時沒有依規定計算加班費的想法，可能認為每週都在合理時數內就可以免除加班費給付。
二、薪資結構上6%另外給付，是否代表公司沒有投保的意思，反倒是將費用直接給付給勞工? 也可向公司詢問究竟。
三、休息時間，若公司沒有給予自主空間又必須隨時待命，那麼應計入工時，給予加班費。