主管說會教，結果什麼都要自己來：我是不是快被資遣了？

您還是在試用期嗎？這或許是在考核階段的試煉吧。 就多讀一些工作方面的業務手冊。多了解公司的作業規章。

職場冷處理分析：是「危機」還是「轉機」？
1. 拆解主管的「會教」與「忙碌」
在商業戰場上，主管口中的「會教」通常指方向性的指引，而非手把手的補習。

學術視角： 這是典型的「期待落差」（Expectation Gap）。

商業現實： 他有一半時間在國外，代表他處於開疆闢土的階段，他需要的不是學生，而是能直接幫他擋子彈的神隊友。他沒修你的報告，可能單純是因為該報告的優先級在他眼裡還沒排進前三名。

2. 職缺一直開著的真相
策略性招募： 數據部門可能正在擴編，或者在找更高階的人才來帶領你們，不一定是要取代你。

風險管理： 企業本就會持續面試以儲備人才庫。與其擔心被資遣，不如思考：「如果我明天離職，這間公司會痛在哪裡？」

CEO 給這位轉職者的 3 個具體行動建議
如果我是你的幕僚，我會建議你這樣回覆或引導這位學員：

第一步：主動出擊，定義「檢核點」
不要只是傳訊問「幫我看報告了嗎？」，這是在增加主管的認知負擔。

做法： 傳一則具架構的訊息：「主管您好，關於分析報告，我已完成 MVP 版本。若您本週忙碌，我將先行以此版本與業務單位對接，若有修正請於週五前告知。」

邏輯： 展現「先求有，再求好」的執行力，將決策權交還主管，但推動進度前進。

第二步：建立自己的「知識轉譯」數據庫
主管不教，正是你建立「獨家標準作業程序（SOP）」的機會。

做法： 將摸索出來的答案整理成結構化文件（如 Notion 筆記）。

邏輯： 當你把「靠自己摸索」的過程轉化為「公司可留存的資產」時，你的不可替代性會大幅提升。

第三步：直接面談，消除資訊不對稱
與其猜測，不如直接進行一次 15 分鐘的 1-on-1。

做法： 問一個關鍵問題：「主管，我入職至今一段時間了，我想確認目前的產出是否符合您對這個職位的現金流貢獻或決策支援需求？」

邏輯： 用商業語彙溝通，而非用「學生的委屈」溝通。