- 未填公司未填職務未填年齡範圍
應徵年輕人加入，期待他們待幾年？
我是一名企業ＨＲ
我們公司是網路新聞，因此讀者很年輕，我們也很喜歡企業保有年輕的熱誠。
前陣子面試時，向一個年輕的面試者介紹公司很年輕化、有許多年輕同事。
卻被問到「那您們期望年輕人加入貴公司後，待幾年呢？」
我當時有點反應不及，心想，當然希望大家都好好待著啊？
後來面試者解釋，有些企業會面試很多新人，但又像免洗筷一樣汰換，好像新人都待不久，交給殘酷的社會自然挑選。
心裡其實有點認同這個社會還是有這樣用人情形在的，
但這，面試官該怎麼回答比較好呀...
您好，當公司人資聽到這個問題時可以先換位思考面試者想聽到的答覆。
此時可以提及公司提供的「教育訓練」制度，展現公司對於人才培育的重視，以及長遠的職涯規劃。不見得需要正面回答「期望任職幾年」。反向透過公司提供的培育制度來讓面試者感受加入公司後是有完善的職涯規劃的。
人資也可以另外透過請公司資深主管分享工作經歷撰寫文章發布於公司官網，藉由主管經驗分享讓面試者了解如果長期待在企業會有怎樣的職涯發展。由他人經驗來佐證公司對於每位新人都是有長遠培育的計畫，也能讓面試者對於公司的正面評價增加。
您好，我是阿邱，很高興有機會回答您的問題。
這個問題很新鮮，如果是我，我的回答方向大致會是：「適合公司、願意與公司共同成長的人選，我們期待他們待得愈久愈好」，然後會承接介紹我們公司的各項人才發展與福利制度，作為公司致力留才的佐證。
我認為這位應徵者的觀察，只是年輕世代流動率高的其中一個切入點。現在企業對於年輕人力求才若渴，比起企業汰換年輕人，更多的是年輕人汰換企業，不管是企業文化不適應、企業理念不認同、工作內容不符期待、職位缺乏成長性、薪資待遇不符理想⋯形成了一個「能力不好的人應徵不上或被淘汰、能力好的人也留不久就轉換工作」的處境。
在年輕、有才華且穩定性高的人選得來不易的現況下，身為HR，我會更加注重企業的留才策略，雖然這是人資管理的後端，但也會影響到前端進用人才與雇主品牌的成效。回到面試，HR在面試中的角色包含協助用人主管挑選適合的人進公司，所以如果這位人選就是公司需要的人，回答的方向就要嘗試導向行銷自家公司的優點，打動人選願意入職，這時就需要對留才方面的資訊有較完整的掌握，才能在自我行銷或回答人選提問時給予較為妥善的回答。
不過，我也會留意這位人選想要的到底是什麼？如果對方就是希望可以多元發展，我也會說明在公司奠基好實力，未來無論在內部晉升或向外發展都會是一個很好的起點。總之，就是基於事實基礎上，讓人選感到這份就是他所想要追求的工作。
以上，若回答對您有幫助，請不吝點個「拍手」及「肯定」唷，謝謝！
「讀者很年輕，我們也很喜歡企業保有年輕的熱誠。」
先談求職者的角度，我會認為這種觀點是有瑕疵的，「年輕的熱誠」是個虛假的議題，不是因為平均年齡的增長而導致企業老化、僵化，而是在整個體制中的各種環節造產生這種現象，意即，最大可能是因為公司不當的文化傳承方式或是工作模式沒有及時調整，導致集體不再年輕、不再抱有熱忱的結果，我認為和年齡年資沒有必然關係。
再談企業，我曾執行過重喚企業文化的幕僚工作，我的觀察是公司必須將「重視人才」視為信念，並且有相關的制度並落實配套措施，較能留下人才，所以如果是這種問題，或許著重在人才培育和教育訓練資源上，會比空泛的組織年輕化這種描述來得實際一點。
以上淺見！
根據人力銀行問卷調查結果顯示，三十至四十歲的上班族平均離職次數三次。以工作到七十歲來看，假設每五年轉換一次工作，三十到四十年的工作期間內，離職次數平均約六至八次。
重點不是在「一個工作要待多久才夠」：不適合的工作做半年都嫌久，適合您的工作一旦離開了，回頭不再有。
重點在如何找到「像自己的工作」？因為工作是「我」的延伸，建議年輕人可以去看《讓每一次的離職都加分：從離職的念頭中，盤點內在渴望，設計自我實現的藍圖》這本書，該書用九階段職涯課題讓讀者找到隨心所欲的工作
原文網址: 一生平均轉職7次！別再花「4.3個月」準備離職 容易陷入找工作迴圈 | 大檸檬好夥伴 | 鍵盤大檸檬 | ETtoday新聞雲 https://www.ettoday.net/dalemon/post/47753#ixzz822XXUXVP
https://www.books.com.tw/products/0010840843?utm_source=etdalemon&utm_medium=ap-books&utm_content=recommend&utm_campaign=ap-201912
原文網址: 一生平均轉職7次！別再花「4.3個月」準備離職 容易陷入找工作迴圈 | 大檸檬好夥伴 | 鍵盤大檸檬 | ETtoday新聞雲 https://www.ettoday.net/dalemon/post/47753#ixzz822W1Jtgf
Hi~ 分享一下我的想法囉!
根據這個問題，提出幾個反思的點：
1. 「年輕」要看的是身分證上的出生日期、還是工作與生活的活力及熱忱？
2. 待的越久，一定等於經驗越豐富嗎？
3. 你希望累積的是履歷表上的任職期間、還是專業資歷？
4. 求職者本身對於自己的職涯規劃，有沒有明確的方向目標，希望在各階段累積甚麼樣的經驗？
5. 什麼樣的情況、因素會讓求職者想轉換新環境(離職)？
畢竟經驗的累積需要時間，「待多久」這件事還是有一些基本的原則在，當求職者提出「公司希望員工待幾年？」的問題時，不妨進一步探詢求職者真正想了解的問題核心，另外也可視情況提供公司員工的平均年齡、年資資訊、文化風氣等供求職者參考，進一步探詢求職者真正想釐清的問題核心。
加油囉~
您好~
也曾被求職者問過這問題，以HR立場回覆若是優秀的人才，公司當然會希望能長久合作，並順勢介紹公司晉升制度、人才培育訓練規劃、薪酬福利...相關優勢說明(我會將公司的實際情況再稍加包裝後說明，這也是行銷公司的管道之一^^)，搭配一起參與面試的用人單位主管例子，讓求職者對公司整體印象是加分的，同時達到經營雇主品牌的用意，也提高求職者錄取報到的意願~
以上經驗與您分享~希望有所幫助
可以回答：當我們邀請年輕人加入我們的團隊時，我們希望能夠為他們提供一個具有成長機會、學習環境和良好支持體系的工作場所。
我們並不希望只是短暫地吸引新人，而是真正希望他們能夠在我們這裡找到一個有意義的職業生涯。我們的目標是幫助每一位員工發揮他們的潛力，實現個人和專業的成長。雖然我們無法預測每個人的具體決定，但我們的文化和價值觀將始終支持員工在我們這裡建立長期的職業生涯。我們相信，只有當員工感到自己在公司內得到重視、發展機會和挑戰時，他們才會選擇長期留在這個環境中。"
