勞動檢查員登門時，依照【勞動檢查法施行細則第19條】規定：「勞動檢查員依本法第22條規定進入事業單位進行檢查前，應將檢查目的告知雇主及工會，並請其派員陪同。」，例如告知本次勞動條件檢查對象為貴公司三個月前即某年某月某部門員工出勤紀錄。
依照【勞動檢查法第15條】第1項規定：「勞動檢查員執行職務時，得就勞動檢查範圍，對事業單位之雇主、有關部門主管人員、工會代表及其他有關人員為左列行為：
一、詢問有關人員，必要時並得製作談話紀錄或錄音。
二、通知有關人員提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文件或作必要之說明。
三、檢查事業單位依法應備置之文件資料、物品等，必要時並得影印資料、拍攝照片、錄影或測量等。
四、封存或於掣給收據後抽取物料、樣品、器材、工具，以憑檢驗。」
陪同人員（應是嫻熟貴公司勞工事務處理之人）對此即負有說明與提供相關資料的義務。勞動檢查員會當場製作「談話紀錄」並請陪同人員於文末簽名。簽名前，需仔細檢視詢答內容有無修正之處，此攸關於貴公司萬一受到裁罰後行政救濟的翻盤機會，否則白紙黑字鐵證如山，撼動不易。實務上，若第一次資料未及提供或提供不完備，勞檢機關會再指定下次到談時間與應攜帶資料，同時也會提醒，未依指定時間前來接受檢查，將以拒絕、規避檢查論處，可稱之為事不過三。
所謂案重初供，談話紀錄上記載受訪談者所自承的內容，於行政救濟程序時，常為原處分機關執為戳你要害之點。下舉行政院勞工委員會勞訴字第1010029477號訴願決定書為例：
答辯意旨略謂：訴願人所稱與會談紀錄未有合致，尚不得執為免責之依據。
理由略謂：本件訴願人業已自承其員工出勤紀錄無下班紀錄，縱其主張依本會前開函釋採行折衷彈性做法云云，惟稽之該公司工作日誌，並無法得知其所屬勞工出勤情形，而該函釋係指勞工上下班可不打卡，但雇主仍應逐日記載勞工出勤情形，訴願人之作為顯與本會函釋並不符合。又101年7月11日訴願人副理陳○○於臺北市政府勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄述稱略以「（問）勞工林君及吳君 5 月出勤紀錄為何無記載下班時間？（答）因人事人員作業疏失，系統無設定到，一般公司只看上班時間是否遲到，所以也不會特別注意到是否有記載到勞工下班時間。」據上，訴願人顯未依法置備勞工出勤紀錄，違反【勞動基準法第30條】第5項規定洵堪認定。
如果貴公司對於勞動檢查員上述執行職務的行為不從，會有什麼後果？依照【勞動檢查法第15條】第2項規定：「勞動檢查員依前項所為之行為，事業單位或有關人員不得拒絕、規避或妨礙。」，【勞動檢查法第35條】第1項第2款規定：「事業單位或行為人有左列情形之一者，處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰：二、違反第15條第2項規定者。」
既然勞動檢查員上門了，大家還是乖乖配合辦理吧！
