同一個職位在不同求職網站不一樣的招募

針對您提出的問題，以下是條列式建議：

一、不同的網站要求不同可以的嗎？
合法性：同一家公司在不同求職網站上的職缺內容不一致，並非法律所不允許的行為。
一致性問題：然而，這樣的差異會讓求職者感到驚訝和不信任，甚至影響公司形象。求職者的虔誠感。

二、是否沒有統一定價？
1.缺乏標準化：不同網站上的員工缺乏要求不一致，顯示出公司內部招募流程缺乏標準化，可能是因為內部溝通不良或缺乏專人負責檢查。
2.影響形象：這樣的情況會讓求職者覺得公司缺乏組織和專業度，可能會降低對公司的評價，甚至影響求職者的意願。

三、負責人相信十幾年經驗的員工，是否不檢查內容？
1.管理問題：負責人完全依賴有經驗的員工檢查招募內容，可能導致錯誤訊息的提交。
2.缺乏監管：尊敬的員工自評有豐富的經驗，但缺乏監督和檢查，容易導致疏漏或偏差，這可能會被幼兒解讀為對求職者的不尊重。

四、員工自評有十幾年的經驗，是固執還是自負？
1.可能的偏差：員工自評經驗豐富，但不一定能保證所有行為和決策最好的。
2.但接受面試的重要性：在快速變化的市場中，提升有多年經驗，也應保持開放態度，固守同業的面試並進行改進，以提升招募品質和麵試者體驗。改變或調整的藉口。

五、建議：
1.統一流程：公司應建立明確的招募流程和內容檢查，確保所有網站上職人員要求一致，以提升求職者的誠信機制。
2.定期檢討：招募負責人應定期檢討和調整招募內容，並開放接受內部和外部的審核，以持續改善招募品質。
3.溝通協作：加強部門間的溝通協作，確保招募訊息清晰且無矛盾，避免不必要的誤解與爭議。

這樣不僅有助於提升公司形象，也能吸引更多優秀的求職者加入。

您好，

問題資訊有點混亂，針對可以理解的部分逐一回覆。

Ｑ：同一個職位在不同求職網站不一樣的招募
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個人覺得還蠻合理的。
如果您很熟悉這家公司，確定這是同一個部門、同一個職務、同一個主管，是負責招聘的人資處理瑕疵，從Ａ網站複製貼上到Ｂ網站就填寫的不一樣，那當然無可厚非，這就是行政瑕疵。
但更多時候，同一個部門、同一個職務，兩個不同的助理負責不一樣的工作事務，可能有不一樣的要求，可能一個助理負責文書行政，所以需要視力、文書能力、行政經驗，另一個助理負責收發貨物，所以需要舉重物、手腳勤快。

對公司來說，在不同的求職平台，也會得到不同類型的履歷跟候選人，可以運用不同的平台的特性。
104人力銀行是在台灣非常普遍的平台，高階人才、初階人才、藍領白領都有。
Linkedin就更偏重高階國際人才，整個平台是英文的，也有更新興的平台，專營新創公司、年輕族群導向。

Ｑ：聯絡方式同一家公司不同職位有不同的聯絡方式，例如助理只接受線上投遞履歷，經理只接受郵寄履歷。
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這還是蠻合理的。
助理職務投遞的人很多，因為低門檻，反而競爭者眾，而且不是每個應徵助理的候選人都懂的怎麼制作完整的履歷自傳，助理職也不需要這個技能，使用線上投遞對雙方（主管與求職者）都輕鬆自在，公司方可以一次收很多履歷、輕鬆處理，求職者不用另外編寫文書、寄送郵件。
經理不一樣，經理應該要有進階的技能，履歷自傳的書寫排版、讀清楚遊戲規則是把東西寄給誰、寫一封自我推薦信，具備經理條件的應徵者也不會太多，主管人資應該逐一閱讀篩選。

Ｑ：不同網站要求不同是可以的嗎？
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很多中大型公司 每個職務是有職務編號，因為實在太複雜了。
如同上述，同一個事業處、部門、職稱 都可能有不同的候選人需求，如果在求職徵才上沒有內部編號，根本無法判定Ａ網站的職缺跟Ｂ網站是否一致，您可能看到的根本是兩個不同的徵才需求。
更常見的是公司很大，同樣的職務敘述、職稱、部門，一樣的工作內容，你看到求職網站上有3-4個幾乎一模一樣的開缺，但投遞Ａ連結跑去Ａ部門、Ｂ連結是到Ｂ部門，或者投遞Ａ，是Ｂ部門讓你去面試，因為候選人的名單共用。

Ｑ：這樣是沒有統一做法嗎？
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求才的目標是依照公司、部門、主管的需求 應聘 適合的人才。
人是活的，這些流程制度、徵才需求 是死的。
無論您是求職者，或者公司方的徵才單位，我都會建議保持彈性，才能找到最適合自己、門當戶對的機會。

以上，個人意見提供您參考