學習面試技巧，如何讓自己不要採雷或者要應徵可以相信可用的人。

如果是訓練機構，網路上可以搜尋到蠻多的。
如果是單純顧問，歡迎聊聊～

您好，
從您的需求來看，企業希望提升的不只是主管「會不會面試」，而是更系統性地強化主管在人員招募上的判斷能力，讓選才不再只靠經驗、直覺或個人喜好，而是能更有方法地評估人才特質、工作適配度與未來發展潛力。

這樣的方向非常重要。因為企業招募真正的成本，往往不只是找不到人，而是找錯人、留不住人，導致反覆重招、重訓，也增加主管在現場帶人與管理上的負擔。尤其在餐飲與營運現場，若主管缺乏結構化的選才方法，面試很容易流於憑感覺判斷，後續才發現穩定度、責任感或適配性不足。

因此，若希望主管的面試能力真正成熟，我會建議課程不只停留在「面試技巧」，而應同時涵蓋以下三個核心面向：
一、面試技巧：從「會聊天」到「會提問」，提升主管的判斷品質
主管需要學會的不只是發問，而是「如何問對問題」。
也就是從職務需求與職能出發，設計更有辨識度的提問，透過行為式面試深入了解應徵者過去真實的工作經驗，而不是只停留在表面的自我描述。
同時，主管也需要認識常見的面試偏誤，例如第一印象過強、因談吐流暢而高估能力，或因個性投緣、背景相似而產生主觀好感。這些偏誤若未被察覺，很容易影響判斷，造成選才失準。

二、職能概念：讓主管知道「到底要選什麼樣的人」
讓主管先釐清不同職位真正需要的能力與特質，再依職能設計問題、進行觀察與評估。如此才能避免用同一套標準面試所有人，提升選才精準度。
以餐飲或營運現場為例，常見的核心職能可能包括：
* 顧客服務意識
* 團隊合作與配合度
* 執行紀律
* 出勤穩定度
* 抗壓能力
* 溝通應對能力
* 現場問題處理能力
* 幹部培養潛力

而且，不同職位的重點本來就不相同。基層服務人員較重視穩定度、配合度與服務意識；儲備幹部或主管候選人，則更需要責任感、應變能力、帶人潛力與基本管理概念。若主管沒有這樣的區分，很容易用同一套標準面試所有人，結果自然不夠精準。
換句話說，把職能概念納入課程，主管學到的就不只是「怎麼問」，而是更清楚「為什麼這樣問」以及「公司真正要找的是什麼人」。

三、勞資法令：讓主管知道哪些地方不能踩、哪些風險要先避開
我也很建議將主管必懂的基本勞資法令與用人風險意識納入課程，但不必上艱深的法條課，而是聚焦在主管日常最常遇到的實務情境，例如：
* 面試時哪些問題不適合問
* 錄取通知、報到通知與試用期管理的注意事項
* 排班、工時、加班與休假安排的基本風險
* 離職、調動、考核紀錄等管理上的基本觀念
* 性平法相關應注意事項
* 如何避免因口頭承諾、表達不當或程序不清而衍生勞資爭議
這是讓主管具備基本的風險意識與制度邊界感，因為第一線主管在面試與任用過程中，不只是代表個人，也是在代表公司與人才互動。若缺乏基本法令觀念，即使面試技巧不錯，後續仍可能在任用與管理過程中產生風險。
---

綜合來看，我會建議不要只把這門課定位成「面試技巧課」，而是升級為：
「主管結構化選才與面試技巧訓練」或
「主管招募面試 × 職能判斷 × 用人法令實務課程」

課程內容可考慮包含以下模組：
1. 主管的選才角色與常見誤區
2. 職務需求分析與核心職能拆解
3. 結構化面試與行為式提問技巧
4. 面試偏誤與評估校準
5. 主管必懂的勞資法令與用人風險
6. 情境演練與評估工具落地

在課程形式上：
若希望課程內容貼近企業現場與主管實際需求，通常以「企業內訓」最為適合；若想先讓部分主管或人資代表了解概念，也可考慮「公開班」。若重視互動、模擬演練與即時回饋，「實體課程」通常效果會更好。

在時數安排上：
* 2～3 小時：適合建立基本觀念
* 4～6 小時：可納入職能、行為式面試與法令重點
* 6 小時以上：較適合搭配案例演練、題庫設計、評估工具與實作校準

若企業希望主管不只是「聽懂」，而是真的能帶回現場使用，我會建議課程後一定要搭配實用工具，例如面試題庫、評估表、錄用標準與試用期追蹤表。過去在輔導企業的實務經驗中，也曾協助客戶於課程後進一步完成專屬的「招募面談手冊」，特別是從職能出發的提問設計與評估標準建立，讓後續推動更有一致性與落地性。

另外，在規劃課程前，也建議企業先盤點以下三件事：
* 目前招募最常遇到的痛點是什麼
* 不同職位的選才重點是否已經清楚
* 課後主管需要帶走哪些可實際落地使用的工具
比起只思考「如何讓主管面試不踩雷」，更成熟的做法，是建立一套讓主管能依據職務需求、職能標準與制度界線來進行判斷的選才方法。當主管會問、會看、會判斷，也懂得避開風險，企業的人才品質與團隊穩定度通常都會有更明顯的提升。
以上分析與建議供您參考，希望對您有所幫助！！