面試時，你們是怎麼判斷應徵者是否具備品德？

品德的定義非常廣
從你提供的資訊，你老闆在意的是員工有沒有"助人的熱忱"，這才是問題的根本與重點
建議你從服務熱忱出發，在面試的時候用行為事例面談請面試者分享

收到您【面試。薪資】問題，您可以到相關類別問答，參考一下其他職場前輩的建議，或您有相要查詢和您相關職類的平均薪資，您可至104薪資情報查詢 https://www.104.com.tw/jb/wage/jobWage/view?type=2&wf=fresh

個人經驗是若為較基層的員工,確實會需要更基本的禮儀和態度,在信件來往及求學經驗就可先行篩選
但若是中高層,因為能力可能更為重要,有才能者也有一定社會評價,會看他的社群經營與同儕行為來分析

老闆的問題分為兩個層面，第一個層面是：在招募時，如何找到符合公司文化或價值觀的人選？就字面上初步判斷老闆希望員工具備「服務熱忱」特質，這在招募時可以先透過一些性向測驗了解人選的的個人特質，另外在面談時透過一些行為式面談技巧，觀察到人選是否有符合這項特質。

第二個層面，因為老闆說：「為什麼他常碰到連打招呼都不會的員工，這樣的員工怎麼會有助人的熱忱？」，這一點就牽涉到如何讓公司既有內部員工認同公司文化或價值觀，進而展現在行為上的議題。當然這或許就是訓練主管該思考的範疇，可以透過訓練課程的設計或活動及其他方式達成。

您好，依照老闆覺得需要的品德項目，設計多個情境題讓面試者回答，應該可避免掉一些老闆覺得NG的人選。以上供您參考，謝謝🙏

「ㄧ家公司的選才流程,決定了ㄧ家公司的檔次」

提供我們公司內部實證過的ㄧ組作法:

1.專業測量法:
面試階段, 我們會要求面試者先完成『職業適性量表』, 再拿他的量表結果來比對我們公司所建置的專屬『職務性格常模』, 如果發現面試者的下列性格不顯著時, 就不會考慮錄用.
『同理心』： 善解人意
『取悅性』：重視關係建立、身段柔軟
『社交性』：熱情、活躍、健談
『同理心』：善解人意、熱心助人.

這個『職業性格量表』加『職務性格常模』的招募模式, 可以提高30%的員工留任率, 意思是ㄧ家員工平均留任期為3年的公司, 會拉長到3.9年, 效益是顯著的.

2.情境測量法:
我們會設計ㄧ個面試情境, 首先ㄧ號面試官先請應徵者就坐, 五分鐘後安排另ㄧ位主管(二號面試官)走進面談室, 這時ㄧ號面試官向應徵者介紹這位主管, 在介紹過程中, 如果兩位面試官都沒有自然感受到應徵者身上的熱忱力,主動力, 或應對力, 那麼我們就不會再深談下去.

這兩個方法可交互運用, 先用專業測量法過濾不適者, 再用情境測量法進行驗證.

https://pro.104.com.tw/asm/mkt/norm/norm111402.html

一個人是否有足夠的品德?

我會這樣判斷:

看他正在用什麼方式賺到錢
或他準備用什麼方式賺到錢