- 未填公司未填職務26-30歲
轉正之後還有試用期合法嗎
1. 目前是求職中的狀態，前一份正職工作因為試用期沒過而被資遣
2. 我原先是實習生，經過三個月的試用期，半年後轉為正職，但公司說轉正後也有三個月的試用期，沒通過就要離開（等於要經歷兩次試用期ＱＱ）。試用期期間薪水等同正職，但是其他福利（如特休）都只有正職的一半或是根本沒有。
離職後跟身旁從事HR的長輩談話得知，法律規定轉正職之後應該是沒有試用期的。很擔心之後還會碰到類似的問題，但查不太到相關的資訊，所以想來詢問前輩，謝謝大家
您好
進入職場後 ,會遇到很多眉眉角角 ,這些都是很大的區塊 ,相關資訊也很多,
「試用期沒過領得到薪水嗎？」「試用期可以休假嗎？」「試用期算年資嗎？」新鮮人踏入職場後 ,常常必須面對「試用期」的考驗與許多疑問. 雖然在修法後, 試用期相關條文就從《勞基法》中被刪掉 ,但不代表試用期就是老闆說了算.
這代表試用期不符合法令規範嗎? 當然不是 ,依據契約自由原則 ,以及相關部會的函釋 ,只要沒有違反法規給予員工的基本權益 ,試用期仍可以存在於現代職場.
1. 試用期的長度?
一般來說 ,試用期大多以3個月為基準 ,只要勞資雙方有做好協調 ,就不太會產生爭議. 假如雇主一開始就要求和你約定半年、甚至一年的試用期間 ,或是到期後一再延長 ,很有可能會構成無效的約定 .不過 ,試用期也並非只能訂為3個月 , 若3個月過去了 ,資方仍然對勞方存有疑慮 ,但也不想馬上趕人、想再多給一次機會 ,也可以將試用期稍作延長 ,多數情況之下都是延長一次、延長2到3個月 ,避免試用期過長、或是一延再延, 而違反《民法》的誠信原則, 導致糾紛. 所以雇主還是要告知勞工不OK的地方是在哪裡 ,也要跟勞工協調延長的時間和工作要如何改善 ,而不是只是通知勞工將試用期一延再延.
2.試用期沒過就領不到薪水嗎?
試用期中 ,雇主與員工即屬於法律規範當中的僱傭關係 ,因此不論如何 ,該給的薪資一分也不能少.
如果在試用期離職 ,則按照時間比例計算薪資: 如果是在試用期已經進行超過3個月時才確定未獲錄用 ,資方還是必須給付3個月的薪水 ,如果是尚未滿3個月就結束試用期 ,則按照工作天數比例來計算薪資.
3.試用期不給薪水、薪水較少可以嗎?
先說結論，試用期並不能不支薪 ,只要你有實際去上班 ,老闆都是要給薪水的 ,因此無論做幾小時或是1-2天, 雇主都還是要照發薪水.
如果你是到公司上班 ,則多半公司會和員工約定試用期薪水較低 ,等通過後才會調薪. 這樣的約定並不違法 ,但記得最低還是不能低於基本工資標準(今年為月薪25,250元、時薪168元).
4.試用期可以休假嗎?
試用期的休假同樣適用《勞基法》 ,包括第36條的一例一休、第37條的國定假日應放假...等 ,不會因為是試用期而喪失勞工的權益.
5.試用期可以算年資嗎?
根據《勞基法》第84-2條訂定的「勞工工作年資自受僱之日起算」 ,試用期是需要列入年資計算的 ,才不會影響到後續休假、資遣費、退休金等相關權益.
6.試用期未過 ,可以要求員工直接走人?
就算是員工實在不適任 ,雇主還是得照著《勞基法》的資遣相關規定 ,按照既定的流程進行、給予資遣費.
如果員工是在試用期未滿3個月時遭到資遣 ,雇主仍必須給予資遣費 ,如果員工是在試用期屆滿3個月以上時遭到資遣 ,那除了資遣費之外 ,按照《勞基法》第16條 ,雇主還必須在10天前告知 ,並給予謀職假 .也就是說 ,不論如何 ,都還是要給資遣費.
7.試用期未過 ,自己提離職離開 ,可以跟顧主要資遣費嗎?
雇主資遣勞工必須符合法定事由 ,並有給付勞工資遣費的義務 ,如果是勞工自己離職或是定期契約屆滿而終止契約, 雇主無須給付資遣費.
以上就幾個常見的問題回答,
希望幫的到你,
祝福你.
一、試用期雖然沒有明文規定，但實務上是被認同的。也可從法院判決中一窺試用期的用意與其他勞動關係的差別，臺灣臺北地方法院92年度勞訴字第29號「查試用期間之約定，乃使被告在此僱傭契約之前階審查階段內保有較寬之解僱勞工權，使被告得以觀察受僱勞工即原告之工作態度、人格、技術、能力等特性，判斷原告是否適合被告公司所需，藉以決定是否正式僱用。原告受僱被告係擔任工作性質具技術性之客運駕駛員，且被告僱用原告擔任駕駛員，復非僅臨時性、短期性或季節性之工作，而係以維持永續性勞動關係為目的，自有約定試用期間之必要性，且兩造約定三個月之試用期間，衡諸一般常情亦未過長，故兩造系爭三個月試用期間之約定，自屬合法有效，不因勞基法是否有試用期間之規定而受影響。」
二、必須正確認識當公司錄取勞工時，勞工就是所謂廣義的正式員工，只是實務上給予試用期間進行較為寬鬆的資遣舉證，法律規定的勞動條件是不能減少的，其他如福利(單純是公司多給的部分)與薪資待遇可進行協商，但都不能違反強制禁止規定。
三、當公司結束試用期，若沒有明確協議延長試用期且經勞工同意下，試用期所賦予雇主相對寬鬆的終止契約方式就消失了，要進行解僱或資遣均必須依照相關規定進行。
四、最後，特別休假是規範在勞基法38條，並非俗稱的"福利"，其他常見的錯誤例如勞保、健保、退休金提撥等，都屬於強制規定，法規規定之條件達成雇主就必須履行。
1.勞基法中並沒有試用期的規定，因此公司若用試用期考核不通過為由，必須依勞基法規定予以資遣及資遣費。
2.實習生轉正職是否有試用期，可以看公司給予的勞動契約是否有明定，一般都會寫在勞動契約中，若無規定，公司就無法依據轉正後還需要有試用期間來考核。
1.曾經有案例是時薪制計時人員應徵同事業單位的新職缺獲得錄取，改轉成正職全時人員，法院認為原本計時人員工作比較偏行政支援，轉正職後的工作比較注重研究能力跟專業，所以判決資方可以重新約定試用期（最高法院109年度台上字第2374號民事判決參照，案例講解可參: https://www.sllaw.com.tw/post/111070701
）。
2.參考這個判決案例，如果您實習生的工作內容跟轉正職後的工作內容、要求程度相同，則公司說要重新三個月試用期，的確較無道理，但如果實習生跟轉正後的工作內容的確有難易度、專業度不同的落差，或許就有試用期的空間。
