最近部門大缺人，該降低錄用門檻嗎？

如果錄用一個穩定性很差的，還沒教會又離職，更浪費你的時間
如果錄用一個能力跟態度都不如在職員工的，那不然被排斥，不然在職員工生氣走人。。。
所以，關鍵的標準是在態度跟穩定性，這兩項之外，其他標準降低一點是沒關係的
大主管的態度是合理而且適當的，畢竟你還有編組人力調整工作的的權責，他如果幫你做出你該做的決定，那就是架空你，通常，架空下級主管代表準備要淘汰了

問題背後的問題，成熟的主管，不會等到要開始忙了還在頭痛缺人手，領導者有個重要工作就是預判形勢，並提前準備好人力、設備(工具)、調整或佈置環境等等等等
這就是菜鳥主管第一個要適應的問題，從一個聽命行事的跟隨者轉化成走在前面的規劃者

不建議因為大缺人或工作繁忙就急就章降低規格、甚至盲目找人，因為請神容易送神難！該花時間在找人，千萬不要節省，因為找到不合適的新成員，日後不合適成員的績效管理所延伸出來的時間會花您更多！（而且這過程更容易讓新主管覺得心力憔悴）
當然，也要提醒：找人是在找"最適合的人",而不是"最好的人"！若死抱著JD上所列的夢幻條件而不知變通，最後也是會一場空的。總之，仍建議剛當上主管的人，要多花時間去廣泛面談（時間允許下，把可能的人選都談一談）、這樣不但能讓自己清楚"最合適的人"之模樣，也能日益精進自己面談的技巧。（對未來績效面談也有幫助）

每個人都是在當上主管後才開始學當主管，就像新手爸媽一樣。多花點心思、多練習、不斷調整修正，相信您很快就悟出所有帶好團隊的道理。加油！

提問者您好：
1.企業用人唯才是一門學問，剛升上主管的您在面試缺額如何選擇適任人選的確需要思考。

2.因應下個月的專案開始忙碌的考量，有相關經驗的應試者可以列入優先考慮名單，一般而言，有工作經驗者入職的適應性較快，也是可以解決您即刻性的需求，而人員的個性與積極度協調性是需要時間才能印證是否吻合您的理想，但有些時候也可以透過磨合期養成其團隊運作機制亦是一種方式。

3.面試人員的經驗累積會慢慢的讓您掌握到面試技巧與識人能力，需要及戰力有及戰的考量，相對的有時間訓練養成需要的條件或可更寬更廣，因此，拿捏分寸在於您用人的當時主客觀環境與條件使然，而主管也必須承擔用人的責任，這些也是擔任主管職必然面對的挑戰，無論如何走過之後您才能從經驗累積中找到自己的答案。

以上分享，謝謝！

嗨，
作為當菜鳥主管的時候也經歷過這過程的同路人，我想給個簡單粗暴的建議：
如果你面試的時候覺得節奏不合的人就不要勉強，我們當菜鳥主管的時候還沒有能力跟下屬「磨合」，勉強用了感覺不對的人只是累死自己跟對方。
你手上已經有很急很耗心力的專案，不要再花時間去應付跟別人磨合的問題。

那要怎麼找到合適的人呢？同時也建議調整一下找人的期待值（不是降低標準的意思，而是針對當下的情況更精準定義需求）
專案開始在即，你需要的是有經驗的即戰力，還是能夠聽你的號令執行的人？
你目前遇到最困擾的團隊整合問題是什麼？（向心力不足？溝通不協調？下級不服新手主管？）
如果一直沒有合適的人選，你要如何分配既有的資源，而不會造成更大的離職潮？
除了「感覺」對不對以外，試著思考並拿這些問題在面試的時候與應徵者討論並觀察回覆，你會比較容易找到合適的人選喔！

祝你早日找到合適的夥伴！

您好，
目前的缺工情況真的頗嚴重的，的確是需要多方面的考量用人的標準，不能再用以往或是過往的經驗來判斷招募的人選及招募的時間，以下幾點供參考
1.工作分配：可承受的空窗時間，用以要求同仁延長離職時間或是其他同仁工作分工，以接續尋找適當的人選。
2.人選的選擇：請以最適合非最優秀的標準來招募，最適合的定義是找到適合工作職掌及經歷、個性或態度較能吻合企業文化......等
3.招募時間：視可承受的空窗期，當然以最符合為優先，但若可降低標準，並能有餘裕給予培育時間，當然是最好。畢竟並非面試時差強人意，實際上卻撿到寶呢!
以上供參考