企業為什麼愛雇用IT派遣人員?

臺灣這幾年派遣人員的數量確實在增加，今年夏天台灣的非典型工作人數破了80萬人，約佔整體勞動力市場的7%以上。回到企業為什麼越來越常開約聘的缺，一部分原因是現在的市場變化越來越快，很多時候企業不清楚一個職位的人力需求是長期的還是短期的，這種時候往往先以約聘的形式進行，如果真的是有長期的需求，才比較會開正職；另一種情況是，企業清楚知道某些人力需求是短期的，這種狀況之下，也多半會以約聘的形式進行。

此外，企業面對新的需求，有時會先從內部人員中尋找適合的人，一方面內部人員了解公司的運作與文化，也往往有既有的人脈，上手可能會被一個全新加入的人員快，另一方面也是對於新需求，企業也在摸索要什麼應用，因此，從內部調任，也可以以比較低的成本先進行嘗試；實務上，還有更多的考量因素，需要依情況來看。

約聘的紀錄對於未來找工作是否會有影響？美國的企業從去年開始吹起一股風潮，招募時的重點逐漸轉移到所擁有的技能與能力上，臺灣也開始有企業在招募時採納這個觀點，希望透過這個調整，能更好地應對世界的變化與需求的人力，因此，與其說是約聘的資歷是否影響未來找工作，也許更可以思考透過這個機會，自己可以學到什麼，怎樣在履歷上呈現；約聘的任用，雖然是透過第三方人力公司進行招募與任用，但有些公司是開放約聘人員在履歷上寫實際工作的公司名稱，因此，如果對於約聘工作對之後的發展有疑慮，也可以先詢問是否可以在履歷上寫實際工作公司與職位，幫自己加分。

大部分企業的招聘流程是由HR為主要窗口和候選人溝通，HR夥伴並沒有實際參與團隊日常的工作，因此，對於工作上的細節與要求沒有用人單位這麼熟悉，我覺得是正常的，因此在應徵工作時，對與自己聯繫的人，多了解彼此的想法，對自己的部分多說明一些，這些都可以幫助自己找到適合的工作並任職愉快。

最後，台灣做純軟有沒有前途？這有點難說，就像這十幾年製造生產大量移到大陸，做硬體的是否還有前途？生涯發展學者在上世紀末已經有看到全球化之後帶來的工作變化，他們提出的其中一個建議是：思考地區性、全國性和全球性之需求和情境, 找出須要完成的工作（finding work that needs doing in changing global contexts），而不是專注在找一個職位或一份工作，回到身為技術人員的身份，思考面對眼前的專案與工作，有什麼是我可以貢獻的，有什麼是我還不夠強的可以再學習的？透過轉移關注點提供團隊貢獻，會有越來越多往前走的機會。

以上，是對於你的問題我的一些想法分享，希望能提供不一樣的思考角度，也希望有幫助到你。

1.請問為什麼企業普遍不願多雇用正職，偏愛派遣人員?
→派遣人員成本上比較少，而且公司沒有專業知識，所以透過派遣來找適合的人員
2.還有派遣出來，以專業的背景來講會不會被貼標籤 (即使這個人這段時間認真學習，有作品，能力不輸正職)
→專業能力夠的話，派遣只是一個過度期，並不帶表一定會被貼上不好的標籤
3.還有個普遍的現象，為什麼第一關篩選的人員對資訊行業不願深入了解，這不是他們的職責指之一嗎？年紀，行業，分的超細。總而言之，是不是太挑剔了，嚴苛過頭。
→通常第一關都是HR較多，HR無法涉及所有的專業，所以只能依照主管的需求，找尋適合的人員，故無法太專業的挑選(如果是你老闆，也會希望找來的人，年輕、有專業、有經驗，又便宜吧？)

4.能力不重要，保守優先。但這中間要是有一間名牌公司，這些人會比較觀照。
→台灣人的刻版印象，待過大公司比較好，有點「品牌效應」，不過這個也造成現今很多人找工作，都會先找大公司，過個水(半年或一年)，相對在職場上比較好找到工作。
5.還有一個為什麼很多人傾向在公司內部找人材，給他上幾堂課就直接上崗了，在台灣做純軟是不是本身沒前途。
→內轉可以省去「適應公司文化」這部份，而且相對於從外部找「專業人員」，可用較低的成本任用。在台灣，很多專業不被重視，但當你做到金字塔頂端，就會有公司主動來找你。

以上提供給你參考