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企業為什麼愛雇用IT派遣人員?

1.請問為什麼企業普遍不願多雇用正職,偏愛派遣人員?

2.還有派遣出來,以專業的背景來講會不會被貼標籤 (即使這個人這段時間認真學習,有作品,能力不輸正職)

3.還有個普遍的現象,為什麼第一關篩選的人員對資訊行業不願深入了解,這不是他們的職責指之一嗎?年紀,行業,分的超細。總而言之,是不是太挑剔了,嚴苛過頭。

4.能力不重要,保守優先。但這中間要是有一間名牌公司,這些人會比較觀照。

5.還有一個為什麼很多人傾向在公司內部找人材,給他上幾堂課就直接上崗了,在台灣做純軟是不是本身沒前途。

我只是單純對這個很多人材沒被擺對位置很疑惑,我自己找工作時也常被傳統固定觀念洗臉,對這環境很焦慮。沒有要抱怨,單純有疑問而已,煩請前輩解惑了

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。企業為什麼普遍不願多雇用正職,偏愛派遣人員?原因包括:
降低成本和風險:派遣人員的薪資和福利通常由派遣公司負責,因此企業可以節省人事成本。此外,派遣人員通常是契約制,企業可以根據業務需求調整人力配置,降低營運風險。
靈活調度人力:IT產業的技術更新速度快,企業需要根據不同專案需求,快速調度不同技能的人才,派遣人員可以提供企業較高的彈性。
試用人才:企業可以先雇用派遣人員進行試用,再決定是否轉為正職。
。派遣出來,以專業的背景來講會不會被貼標籤?
派遣人員確實可能被貼上「非正職」、「能力較差」等標籤。不過,這取決於企業的用人觀念和派遣人員自身的能力,其實主要還是看你動機強不強烈還有熱忱。
如果企業對派遣人員有偏見,那麼派遣人員可能較難在職場上獲得發展。但如果在面試及履歷中附上實作專案,畢竟企業還是喜歡實戰經驗強的人才。具備強大的專業能力,入職后再自學也可早補足。
。為什麼第一關篩選的人員對資訊行業不願深入了解?
第一關篩選人員通常負責初篩履歷和面試,他們可能不是 IT 專業出身,也有可能他們正在成長中所以注意力多半都會留意的是履歷表,而非當下的本人說辭及表現。所以履歷都會建議必須好好健檢,這畢竟是彼此見面的重要環節,實力固然重要,但誠意也很重要。所以面試者在自身的心態上要保持平常心,很多時候沒有沒和成功,未必是面試者的問題,或者是等待履歷過程中被已讀沒回也有可能是現代的禮儀跟過往禮儀的認知也有所不同了,多方了解提高自己的認知
此外,企業在第一關篩選時,通常會更加重視應徵者的學歷、工作經驗等通用性條件,而對 IT 專業知識的要求相對較低。
4. 能力不重要,保守優先?
企業在招聘 IT 人員時,會綜合考慮應徵者的能力、經驗、性格等因素。能力固然重要,但企業也需要考慮應徵者是否能融入團隊、是否服從管理等因素。
在某些情況下,企業可能會優先考慮資歷較深、經驗豐富的應徵者,即使他們的技術能力不是最頂尖的。這是因為資深員工通常更穩定、更可靠。
5. 為什麼很多人傾向在公司內部找人材,給他上幾堂課就直接上崗?
企業傾向在公司內部培養人才,有以下幾個原因:
節省成本:企業可以利用現有員工進行培訓,無需額外支付招聘和派遣費用。
提高員工忠誠度:企業培養的員工通常對公司更有歸屬感,更願意留在公司。
確保文化契合:企業可以透過培訓,確保員工的價值觀和工作方式與公司文化相符。
至於在台灣做純軟是不是本身沒前途,這取決於個人如何看待和規劃自己的職業發展。
IT 產業是台灣的重要產業之一,人才需求量大。只要具備良好的專業能力和積極的學習態度,IT 人員在台灣就能擁有不錯的發展前景。
以下是一些給晚輩的建議:
提升專業能力:不斷學習新技術、新知識,保持自身的競爭力。
累積工作經驗積極參與不同專案,拓展人脈、保持正面態度、對 IT 產業保持熱忱和信心!!加油👏🏻

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1.請問為什麼企業普遍不願多雇用正職,偏愛派遣人員?
→派遣人員成本上比較少,而且公司沒有專業知識,所以透過派遣來找適合的人員
2.還有派遣出來,以專業的背景來講會不會被貼標籤 (即使這個人這段時間認真學習,有作品,能力不輸正職)
→專業能力夠的話,派遣只是一個過度期,並不帶表一定會被貼上不好的標籤
3.還有個普遍的現象,為什麼第一關篩選的人員對資訊行業不願深入了解,這不是他們的職責指之一嗎?年紀,行業,分的超細。總而言之,是不是太挑剔了,嚴苛過頭。
→通常第一關都是HR較多,HR無法涉及所有的專業,所以只能依照主管的需求,找尋適合的人員,故無法太專業的挑選(如果是你老闆,也會希望找來的人,年輕、有專業、有經驗,又便宜吧?)

4.能力不重要,保守優先。但這中間要是有一間名牌公司,這些人會比較觀照。
→台灣人的刻版印象,待過大公司比較好,有點「品牌效應」,不過這個也造成現今很多人找工作,都會先找大公司,過個水(半年或一年),相對在職場上比較好找到工作。
5.還有一個為什麼很多人傾向在公司內部找人材,給他上幾堂課就直接上崗了,在台灣做純軟是不是本身沒前途。
→內轉可以省去「適應公司文化」這部份,而且相對於從外部找「專業人員」,可用較低的成本任用。在台灣,很多專業不被重視,但當你做到金字塔頂端,就會有公司主動來找你。

以上提供給你參考

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靈活性高:可以根據項目需求靈活增減人員,不必長期負擔固定員工的成本。
成本控製:相比正式員工,派遣人員的用人成本往往較低,包括薪資、福利等方麵。
專業聚焦:派遣機構通常能提供專業技能較強的人員,滿足特定項目的技術需求。
風險轉移:將一些潛在的用人風險,如勞動糾紛等轉移給派遣機構。
快速到崗:能迅速找到合適的人選並投入工作,節省招聘正式員工的時間和流程。
適應週期性需求:對於有業務週期性波動的企業,派遣人員能更好地適應不同階段的用人需求。
避免人員冗餘:項目結束後可方便地結束合作,避免出現正式員工冗餘的情況。

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您好,我是Leal,
我將以獵才單位的角度為您分析及說明。

1. 為什麼企業偏愛雇用IT派遣人員?
靈活性和成本控制:企業選擇派遣人員的主要原因之一是靈活性。派遣人員可以在需要時迅速增加人手,並在不需要時減少人手,這樣可以避免長期的員工成本和福利支出。此外,派遣人員的薪資通常由派遣公司支付,企業只需支付相對固定的費用。

專案需求:許多IT專案具有臨時性和短期性,企業可能不需要長期的正職人員。派遣人員可以滿足短期需求,並在專案結束後解除合同,這樣企業可以更靈活地管理人力資源。

2. 派遣人員會被貼標籤嗎?
標籤效應:確實,派遣人員有時會被視為臨時工,這種標籤可能會影響他們在企業內的職業發展和升遷機會。然而,如果派遣人員表現出色並且持續學習,他們可以通過實際表現和成果改變這種刻板印象。

3. 篩選人員為什麼對資訊行業不願深入了解?
專業性和效率:招聘人員可能負責多個職位的招聘工作,不可能對每個行業都深入了解。這種情況下,他們可能依賴標準化的篩選標準,如年齡、學歷和工作經歷,來快速篩選候選人。

流程限制:招聘流程通常設計得較為簡化,旨在提高效率。因此,初步篩選階段往往依賴於簡單的篩選標準。真正深入的專業判斷可能在後續的技術面試中進行。

4. 能力不重要,保守優先的現象
風險控制:企業往往更傾向於選擇看起來更穩定、風險較低的候選人。因此,過往工作經歷中有知名公司的經驗會被視為一種“風險保證”,這也是為什麼名牌公司經歷常常受到青睞。

5. 為什麼企業更傾向於內部培養人才?
文化適應:內部員工已經熟悉公司的文化和流程,適應新職位的速度較快,風險較低。

成本效益:內部培訓通常比外部招聘更具成本效益,而且能夠提高員工的忠誠度和滿意度。

台灣的純軟件發展前景:在台灣,純軟件行業的發展確實面臨挑戰,主要是因為市場規模和資源有限。然而,隨著全球數位化進程加快,台灣的軟件行業依然有很多機會,特別是在區域和全球市場。

6. 找工作的困惑
傳統觀念的影響:許多企業的招聘策略仍然受到傳統觀念的影響,這確實會讓一些有能力但不符合“標準”背景的求職者感到困惑和挫折。建議在找工作時,專注於那些重視能力和潛力的企業,這些企業往往更具有創新精神和靈活性。

建立個人品牌:在找工作的過程中,可以通過開源專案、技術博客、參與行業社群等方式來展示自己的能力和潛力,這樣可以增加在招聘過程中的競爭力。

總結
企業偏愛IT派遣人員是出於靈活性和成本控制的考量,而派遣人員可能面臨標籤問題,但通過優秀表現可以打破這種刻板印象。招聘流程中的初步篩選往往較為標準化,深入的專業判斷會在後續技術面試中進行。企業選擇內部培養人才是基於風險控制和成本效益的考量。對於個人在找工作過程中的困惑,建議專注於重視能力的企業,並通過建立個人品牌來提高競爭力。

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希望以上內容對您有所幫助。

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正職人員越來越少, 這是亞洲新興國家的傾向.
經營者怕被碰磁員工告, 正職員工仗著勞基法, 總想爬上老闆的頭頂灑尿.
讓低階員工全部像外勞一樣乖順, 只要"限定"某些人頂多幹一年, 除非他安分, 可以續簽一年. 反正期滿大家都失業, 領了資遣費不能不走. 要眼睜睜看大多數人重新被雇用, 他獨流口水.
雖說一年, 實際上配合企業文化的人等於永久正職.

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