對於 offer 內的薪資架構存疑

對於薪資架構的調整，特別是當激勵程度降低時，確實值得仔細評估和考慮。
以下是一些建議，幫助您理解這樣的變化是否合理，以及您可以採取的步驟：

一、分析薪資架構的變化
1.比較原方案與新方案：
(1)原方案：
基本薪資：N
業績達成100%獎金：12,000
業績達成150%獎金：22,000
(2)新方案：
基本薪資：N + 5,000
業績達成100%獎金：7,000
業績達成150%獎金：15,000
從數字上看，雖然基本薪資有所增加，但獎金的減少顯著降低了激勵效果。

2.激勵程度的影響：
在原方案中，達成150%的獎金為22,000，相對於新方案的15,000，顯示出公司的激勵機制變得不那麼吸引人。這可能會影響員工的工作動力和業績表現。

二、了解市場趨勢
1.行業標準：
在企業軟體業務中，獎金通常是激勵業務員的主要方式之一。了解同行業其他公司的薪資結構可以幫助您判斷這種調整是否合理。
您可以參考一些薪資調查報告或網站，例如Glassdoor、PayScale等，查看類似職位的薪資和獎金結構。
2.市場競爭力：
如果您的公司在市場上競爭力不足，可能會導致薪資和獎金的調整。了解公司的市場地位和未來發展計劃也很重要。

三、與公司溝通
1.提出疑問：
如果您對新薪資架構有疑慮，建議與HR或直接上級進行溝通。表達您對激勵機制的看法和擔憂，並詢問調整的原因。
在溝通時，可以提出一些具體的問題，例如：
為什麼會降低獎金的激勵？
公司未來對於業績的期望是什麼？
2.尋求解釋和建議：
詢問公司未來是否會考慮調整獎金結構，以更好地激勵員工表現。這不僅能幫助您了解公司的想法，也可能促使公司重新考慮其激勵政策。

四、考慮未來的選擇
1.評估工作滿意度：
如果您對新的薪資架構感到不滿意，並且認為這會影響您的工作動力，可以考慮未來的職業規劃。
觀察在目前公司工作的長期發展前景，並評估是否有必要尋找其他機會。
2.市場調查：
如果您決定尋找新工作，進行市場調查，了解其他公司的薪資結構和激勵機制，這將有助於您在未來的求職中進行談判。

薪資架構的調整應該謹慎對待，特別是當激勵程度降低時。透過分析、了解市場趨勢和與公司進行溝通，您可以更好地評估這一變化的合理性。希望這些建議能幫助您更清楚地理解當前的情況！如果有其他問題或需要進一步的建議，隨時可以詢問！

Hi 你好,

原方案與新方案的變動 :
在業績未達100%時，薪資總額是提升的
在業績達100% 時，薪資總額沒有變動
在業績達150% 時，薪資總額是下降的
這表示公司正朝著提高「保障性」，降低「激勵性」的方向轉變

這個轉變可能的原因 :
當公司產品標準化程度提高、客戶黏著度穩定，業績波動不大，公司可能會認為獎勵誘因不需過高。
為解決召募不易的問題 : 一般人在找工作時，比起獎金會更在意保障薪資，提高保障薪有助於召募
當公司用較高的底薪吸引新人時，勢必會降低獎金金額，來達到總成本不增加的目的
有時過高的獎勵制度會引發內部過度競爭或產生弊端。
其他原因

公司這樣的薪資結構調整，雖然提高了保障性，但對於高績效業務而言，激勵效果顯著下降。若你追求的是「高績效高回報」，這樣的變化可能會限制你的收入潛能。

雖然公司這麼做一定有他的理由，但不管他的原因是什麼，更重要的是 -- 你能不能接受 ? 建議你可以委婉詢問主管或 HR：「這次方案調整的目的？」 「是否會有新的獎勵項目可以來激勵達成率高的同仁？」

如果原因及結果是你可以接受的， 當然就留下來繼續打拼
如果原因及結果是你無法接受的， 或許就可以開始看看外部有沒有其他更適合你的機會。