- 未填公司未填職務36-40歲
容易面試到很會講，但是實際工作時2266的人該怎麼辦？
由於部門是新成立的，所以一直在積極的補人。
只是面試進來的人，有幾個真的是在履歷上跟面試的時候評估起來很優秀，但是實際要他做東西出來的時候，就會發現跟當初的認知有一段落差。
從即戰力變成要隨時在旁邊盯著怕亂做亂弄的蝦咖。畢竟現在單位內並不適合讓太新手的人進來，沒辦法花太多時間帶人。
想請問各位用人主管都是用什麼樣的方式篩掉這樣的人呢？
尤其是像是pm這樣的工作，很難有太明確的指標。
我現在大約都是在面試的時候，會詢問他以前做的案子是怎麼做的，遇到什麼情況等等的怎麼解決，這樣的方向去問。
但是還是沒辦法很好的把人員挑好。
是不是有比較好的靈魂提問問題，可以一針見血的讓來面試的人員呈現出真實的一面？
再麻煩指教了
您好，
PM本來就有兩派，要 動手的 跟 出嘴的。
通常兩派都是優秀的PM能將專案完成，但用錯、走錯是對彼此的折磨。
有些公司的PM要袖子捲起來自己下海做，或者隨時有彈性的遞補流程與人員不足的地方，如果用到只著重規劃、協調，強調不在其位不謀其政的PM, 雙方的認知差距會很大。
在面試的時候，建議的幾個關鍵問題是：
1. 請問你在裡面扮演什麼角色?
2. 請問你的deliverable（產出）是什麼？
(舉例）
Ｑ：請告訴我一個遇過最嚴重的產品問題
- 那你需要知道問題跟解決方案的細節嗎？可以跟我分享多一些細節嗎？
- 當工程師 (或配合單位) 訂出解決方案, 會透過你當媒介通知其他單位嗎？還是工程師會自己串？
- 你們怎麼收練這些問題？需要daily meeting嗎？meeting之後的執行方案你需要跟催嗎？怎麼跟催？
- 會議記錄、報告、解決方案等，是由你發出嗎？還是有工程團隊等全權處理？
仔細地詢問，一層層往下撥，候選人所說的專案成就，到底哪些是團隊完成，哪些是他的付出？！
- 一派的著重賦權、尊重專業，這一派的答案會是 我的團隊會處理，工程師（或配合單位）會執行指令並回報進度，細節請洽團隊成員，我的工作著重在整體的專案進度。
- 一派的親力親為、參與專業，這一派的答案會是 我親自參與、第一線處理所有的事情，團隊需要我居中協調，所有專案的事情都找我就對了。
以上，提供您參考
您好，
在面試前，您可以預設幾個曾經發生過的案例，在面試時詢問求職者碰到該情況時，他如何處理。
面試時，您也可以詢問對方曾經碰過最挫折的事，和曾經碰過最引以為傲的事。依據他的回答，您可以判斷他的危機處理能力、應變能力、抗壓性和價值觀是否符合期待。
這樣方式當然不是絕對，但依我過去的經驗，八九不離十。
注意有些求職者口才很好，面試時口若懸河、舌燦蓮花，此時要觀察他說話時，眼神如果飄移，代表可信度須打折扣。
反之，有些求職者比較木訥，但是做事很實在，態度很誠懇，這可以給他一個機會嘗試。
總之，一樣米養百種人，以上意見提供參考。
1.有些人會做不會說，有些人會說不會做，有的會做又會說，有的人什麼都不會--那麼，你直接問他以前做的案子是怎麼做的，遇到什麼情況等等的怎麼解決？
會做不會說的人漏失了
會說不會做的人錄取的機率大幅提昇
會做又會說的人更麻煩，有很大可能覺得薪資不夠、不喜歡你提供的環境等等問題所以錄取了也不來報到
2.一般來說，我們不太會直接這樣問，即使問也只是做為參考對照
重點還是要透過互相自我介紹之類的一般對答，去觀察對方的表達能力，語言組織能力，邏輯分析能力，來判斷：
a他是不是一個很會說的人，若是，進行下一步能力驗證，若否，就要注意引導他更多的表達
b他表述的能力、經驗，與他的年齡、學歷、工作經歷。。等背景互相對照，有沒有邏輯矛盾？若有，要引導探究，＜==這個動作很重要，可能挖到到寶，也可能排除地雷
3.我個人比較注重挖掘會做不會說的人，挖到了他會比較穩定，也好配合
其次，會做又會說的人，比較麻煩，薪資談判等等要花比較多功夫
~~最重要的提醒，避免套路~~
為什麼很多人履歷很漂亮卻完全禁不起驗證？
因為有太多人在教履歷修飾，修過頭了變成編故事
同理，面試問題，有人教怎麼問就有人教怎麼答，然後你問他答都是同一群老師教的同一套，面試變成一個劇本下的各自角色扮演
～～另外～～
不要總想招來有能力又經驗的高高手，真那麼完美的人隨時被挖角跳槽或者想把主管幹掉自己取代或者經驗太成功不能接受別人異見整天爭執衝突內耗，反而有些經驗不太夠但主動積極肯學又聰明的人，一旦進入不用怎麼帶就能自動跟上甚至超越，這種人，更寶貴
