您好： 如果對薪資有更多期待，轉換工作的確是一種方法，但建議要考慮「新Offer的薪資是單次性成長還是未來會持續性成長？」有些公司為了求才，會給你比現職工作還高的薪資聘請你，但很有可能未來3年甚至更久，你的薪資不會再繼續成長，到時候你又會陷入一樣的困境，而且對下一次的求職會更不利（因為看到你的薪資沒有成長，會合理懷疑你在這間公司的期間是不是沒有做出什麼貢獻） 現職工作如果主管願意教導、又有優秀同事可以當作學習的對象，其實可以把握機會讓自己再多一些歷練。現在年資1.5年，如果原本也不是有豐富工作經驗的資深人士，在大公司裡面還沒到達升遷的階段是合理的，不用擔心是不是公司升遷速度太慢。（每間公司晉升的週期不同，如果是在大公司的話，可以給自己2~3年的時間，也可以觀察看看公司裡的前輩晉升的路徑是什麼，多跟前輩請教學習） 建議你可以先在現職公司提升自己的價值，包含： 爭取參與專案的機會設定挑戰性工作目標跟主管爭取工作範疇擴大的機會，去歷練更多元的工作內容 做到這幾件事情，累積更多工作成就，才能提升自己的價值，下一步你就會有兩種選擇： 跟主管討論發展的機會（比如：調薪、績效獎金、晉升、輪調...）轉換公司，用具體的工作成果拿到更多好Offer（甚至一邊經營個人品牌，讓好工作主動挖角你） 先提升自己的工作價值，才能讓自己成為一個有選擇的人。 加油！

您好，我自己也是先在管顧公司做教育訓練，才轉到in-house擔任HR，雖然看起來都是做教育訓練，但其實是完全不同的兩種職業跟角色，分享我自己個人的經驗給你參考。 管顧公司畢竟是乙方，還是著重在產品與銷售，只是這個產品是教育訓練而已。所以在管顧工作，比較重視客戶服務以及每次辦課程的當下，能不能把課程做好、學員對於課程的反應，如果做深一點，可能還會參與一些課後的成效追蹤。 但人資是完全不同的思維，人資是公司重要的管理幕僚，即便做教育訓練，我們考量的都還是在公司策略之下，怎麼幫公司佈局人才，才能協助公司達成目標。比如：盤點公司關鍵職位、職能缺口、辨識人才、分析需求、確保訓練成效轉移...等等。也包含許多制度與政策管理，比如企業大學、內部講師管理、升遷規劃...等等。 就我個人經驗，人資比起管顧，更多心力會放在組織的管理，而非辦理教育訓練的內容。（畢竟教育訓練大部分工作都可以外包給管顧做） 如果你想轉換到人資的領域，當然最好的切入點是先從教育訓練做起，先讓自己成為HR的角色，再一邊進修人資的選、用、育、留等專業，這樣可以一邊學習一邊在工作中驗證，會學得更快速喔！ 關於進修或證照，我個人參加過CHRMA人資協會的認證班，是很有系統化的學習方式。另外也參加過政府補助的產投方案，裡面有非常多人資相關進修課程。 如有其他想法歡迎再交流，祝一切順利 :)