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    • 微星科技股份有限公司
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    金融業 HR
    您好, 依您的描述,我認為您是該盡快找工作了! 因為明年在業務縮編下,就算到時候您仍沒找到下一份工作...
    張蕙茹
    我很認同李先生的想法, 從事人資20幾年, 資遣這件事我也很不希望發生,終究這不是件開心的事,尤其身...
    林芳玲
    林鏡釧教育基金會 職涯顧問
    您好, 您要有個正確的觀念, "被資遣" 並非是件丟臉的事。 公司經營不善、縮編、併購、組織重整....
    張精言
    104 職涯診所 Giver
    1. 25歲,國立畢業,大學至畢業出社會,約有2~3年的工作經歷,原預計今年規劃時間內就離職去充實自...
    Helena Hong
    緯創軟體,32年跨領域職涯, 面試超過2700人 資深招募主管,職涯諮詢,前Migo HR VP
    1. 在當時公司要用圖利廠商的名義資遣的時候,你應該請公司提出證明,洗刷自己的罪名,因為公司在跟勞工...
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    雇主實施無薪休假(減班休息)時的易犯錯誤
    無薪休假一詞並非我國法律明定的假別或法律專有名詞,惟就業服務法第23條第1項即有縮減工作時間、調整薪資等與無薪休假意涵相通之規定(摘要):「中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時,得鼓勵雇主協商工會或勞工,循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式,以避免裁減員工。」 為對抗新冠疫情帶來的不景氣,雇主紛紛要求勞工共體時艱,放起無薪休假。實施無薪休假(減班休息)時有幾個易犯錯誤,老闆、人資需注意,如違法實施無薪休假會面臨相關罰則。
    【人資注意】實施無薪休假(減班休息)時的易犯錯誤
    為對抗新冠疫情帶來的不景氣,雇主紛紛要求勞工共體時艱,放起無薪休假。實施無薪休假(減班休息)時有幾個易犯錯誤,老闆、人資需注意,如違法實施無薪休假會面臨相關罰則。
    關於試用期,勞資都應該知道的事
    雖然法律沒有規定試用期,但雇主仍可與勞工約定試用期,避免勞工的工作能力與期待有所落差。 不過切記,試用期的約定,不等於定期契約。試用期期滿時,就客觀而言,勞工的工作能力、表現若不盡理想,雇主可依法資遣。差別在於,對雇主來說,員工試用期通過與否,資遣前的必要程序會有所差別。
    平均工資、退休折算工資、投保薪資……一籮筐「工資」計算,你都會嗎?本文教你
    勞動法令中,有不少將工資平均計算的狀況。這些名詞看起來都很像,甚至也有不同的名詞卻具有相同的內涵與計算方式。 本文讓我們整理這些與工資「平均」計算的適用時機與計算方式。
    為什麼有人技能滿點,卻不得老闆疼?看「捍衛戰士:獨行俠」5個職場啟示
    職場上的「獨行俠」就跟電影中的Maverick一樣,有一身專業,但不僅不太向上管理,甚至會挑戰老闆底線。當同期都升遷當官,獨行俠還只是個「萬年基層」,職場上想當獨行俠,通常是要付上代價的。「獨行俠」性格想在職場存活下來,需要兩個奇蹟。
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    上一份是當軟體工程師,由於上上一份工作是與上一份工作性質沒有關聯,導致有一段軟體業相關空窗期,做了半...
    業務銷售26-30歲
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    要請公司開立非自願離職書 依就業服務法第33條第1項規定:「雇主資遣員工時,應於員工離職之10日前,...
    張精言
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    您好!不管試用期中 或是 試用期過 都是要付資遣費? A : 是的。前題是被資遣。倘若自己自動離職,...
    劉學融
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    1.剛出社會就遇到被資遣是好事,訓練膽量鍛鍊心臟。享受一下被資遣的感覺。 2.謝謝資遣你的公司,快刀...
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    【人資Q&A】員工態度不佳,老是扯後腿,HR可以怎麼處理?
    HR常是勞資雙方之間的夾心餅乾,有說不出苦惱的職場生活,真是辛苦了! 遇到某一部門同事態度不佳,使公司氣氛僵硬,HR得出馬解決,「阿雜」程度直接爆表! 有好的建議嗎?104人資部長林書伃來告訴你!
    雇主停工期間是否不問原因皆需承擔風險給付勞工工資?
    造成停工之原因多種,有些是自己須承擔的經營風險,有些則是根本無法控制的。對勞工而言,最關心的無非是停工期間之工資如何發給,雇主能會給予勞工工資嗎?
    雇主處理績效不佳員工時的四個易犯錯誤|法務長專欄
    當年度績效考核結果出爐後,雇主最棘手的一件事,莫過於如何處理績效考核結果欠佳的員工? 以下舉四則實例,說明雇主處理績效不佳員工時的易犯錯誤: 一、將業務人員的業績未達標準列入績效考核管理辦法做為懲戒解僱事由,視為違反勞動基準法第12條第1項第4款工作規則情節重大不經預告得逕行解僱 二、未遵循自訂的績效考核管理辦法給予績效表現欠佳員工改善機會即逕行資遣 三、年終績效考核以員工調職八個月前曾發生的負面事實作為不能勝任工作的資遣事由 四、績效改善目標不夠具體明確未與員工達成共識 最後,除上述情形外,雇主可能還有一個疑問,就是給績效表現欠佳員工改善機會到底需要多少次?期間多長?才能符合司法實務所稱「解僱最後手段性原則」?
    企業遷廠可以片面發布調動命令變更勞工工作地點嗎?
    在企業日常管理作業中,調動勞工一事可謂經常發生,例如職務調動、地點調動、企業內調動、關係企業間調動等。 但調動涉及勞資雙方勞動契約之變更,那是否須要與勞工協商取得同意?勞工能拒絕調動命令嗎?
    勞工於育嬰留職停薪期間辦理結婚登記,復職後可否申請婚假?
    勞工如向雇主申請婚假時,必須已完成向戶政機關的結婚登記且須向雇主提供相關證明文件以供准假與否的審核。而勞工於育嬰留職停薪期間始辦理結婚登記,倘若復職日較其結婚登記日前10日起1年內為提早者,因尚未至婚假給假期間的最後請畢日期,雇主仍應給予婚假。勞工結婚是否有效,攸關婚假的申請資格,根據民法第982條規定:「結婚應以書面為之,有二人以上證人之簽名,並應由雙方當事人向戶政機關為結婚之登記。」,未依此規定向戶政機關辦理結婚登記者,結婚無效(同法第988條第1款規定:「 結婚有下列情形之一者,無效:一、不具備第982條之方式。」)
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